課程背景：
    人力資本是第一資本，無論是組織哪一層級的管理者，其工作任務(wù)就是兩個方面，一是業(yè)務(wù)工作管理，二是人力資源管理。人才的選用育留工作是每家企業(yè)的重要工作，管理者個人本身就應(yīng)該具有人力資源管理的專業(yè)知識，否則他就不是一個稱職的管理者。組織自創(chuàng)立起，就一直離不開各項人力資源管理工作，人力資源管理工作就貫穿整個業(yè)務(wù)工作的始終。

課程目標：
    本課程向?qū)W員介紹人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，結(jié)合企業(yè)日常運營管理，全面講解提升人力資源管理效能的實踐方法與工具。通過本課程學(xué)習(xí)使非人力資源管理者的知曉人力資源管理任務(wù)，獲得人才選用育留的核心技能，懂得運用人力資源管理技術(shù)提升管理水平。

課程時間： 2-3天，6小時/天
課程對象：企業(yè)各級管理者
課程方式：課程講授50%，案例分析及小組研討30%，實操練習(xí)20%

課程模型：

 
課程特色：
    課前深入調(diào)查學(xué)員單位人力資源管理情況，結(jié)合學(xué)員單位的情況全程進行實操演練，結(jié)合主講老師十九年的寶貴咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，課程案例均是由主講老師親身操作，真實可鑒；針對性設(shè)計以學(xué)員企業(yè)為背景的實戰(zhàn)案例，消化課程知識，讓學(xué)員把錯誤犯在課堂里，把正確方法帶回去；分組研討、課堂演練，讓學(xué)員像咨詢師一樣地工作，讓學(xué)習(xí)變成一個饒有趣味的競賽。

課程大綱

第一講：人力資源管理現(xiàn)狀
一、人力資源管理的挑戰(zhàn)
1. 白熱化的人才爭奪戰(zhàn)
2. 如何吸引優(yōu)秀人才
課堂案例：華為、騰訊等企業(yè)用人理念及方式介紹
二、部分企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1. 人才招聘不利
2. 培訓(xùn)體系缺失
3. 績效考核流于形式
4. 薪酬制度不完善
5. 年輕人才流失較多
三、人力資源管理的六大模塊
1. 人力資源管理各模塊的內(nèi)容
2. 非人力資源管理部門在各模塊應(yīng)發(fā)揮的作用
四、人力資源管理的誤區(qū)
1. 人力資源管理工作就是人力資源部的工作
2. 非人資源部門對人力資源部門過度依賴
五、人力資源管理的HR部門的職責(zé)
1. 人力資源政策及管理制度的主導(dǎo)制定
2. 人力資源政策及管理制度的宣貫、倡導(dǎo)與監(jiān)督執(zhí)行
3. 人力資源事務(wù)性工作的操作
六、人力資源管理的非人力部門的職責(zé)
1. 人力資源政策及管理制度的參與制定
2. 人力資源政策及管理制度在本部門的實施落地
3. 人力資源工作的不斷優(yōu)化與改進
七、為何所有部門都要要重視人力資源工作
1. 人力資源是各部門提升工作效率的幫手
2. 管好人是管好業(yè)務(wù)的前提
3. 既是業(yè)務(wù)高手又是人力資源管理高手

第二講：目標與績效管理
一、什么是目標管理
1. 德魯克的問題：先有目標還是先有工作
2. 企業(yè)管理的重大誤區(qū)
3. 目標管理的概念
案例講解：某知名企業(yè)的目標管理
二、目標的制定
1. 什么是關(guān)鍵指標（KPI）
2. 關(guān)鍵指標制定原則
3. KPI的來源
4. 目標體系與績效體系
課堂探討：A公司的管理目標設(shè)定
三、目標的設(shè)計與分解
1. 如何將企業(yè)KPI分解到崗位
2. KPI價值樹分解方式
3. 企業(yè)目標系統(tǒng)圖
4. KPI目標值的制定
5. 時間維度分解
課堂演練：將企業(yè)KPI分解到季度、月度
四、如何設(shè)計績效考核表
1. 績效考核指標如何定義
2. 考核指標定義應(yīng)避免的錯誤
課堂演練：如何定義考核指標
3. 如何確定KPI的目標值
五、如何確定績效考核指標的權(quán)重及評分標準
1. 如何確定績效考核指標的權(quán)重
課堂演練：如何確定權(quán)重
案例講解：某關(guān)鍵崗位的績效考核方式
案例講解：行為績效考核表
課堂演練：設(shè)計某崗位的績效考核表
六、什么是績效輔導(dǎo)
1. 績效好不好，關(guān)鍵在輔導(dǎo)
2. 績效面談該怎么談
3. 員工輔導(dǎo)模型
七、八步法績效面談
八、績效改進內(nèi)容
1. 源頭改進
2. 管理系統(tǒng)改進
3. 管理者改進
4. 員工改進
5. 瓶頸問題改進

第三講：人才選拔方式
一、人才取得的方式
1. 如何能成功招聘
2. 人才獲得的渠道
3. 內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點
二、勝任素質(zhì)的“水下冰山”理論
三、運用勝任素質(zhì)選擇各種類型的人
1. 內(nèi)層特征更重要
2. 有亮點好過萬金油
3. 缺點與信心并存
4. 潛力股
四、人才測評方法
1. 筆試
2. 小組測評
3. 專業(yè)測評
4. 綜合測評
五、人才測評實施
1. 從整體到細節(jié)
2. 結(jié)構(gòu)性問題
3. 聯(lián)系性問題
4. 封閉性問題與開放性問題
六、在工作過程中的識人方法
1. 任務(wù)完成情況
2. 行為表現(xiàn)
3. 能力表現(xiàn)
4. 360度調(diào)查
5. 如何防止當(dāng)面一套，背面一套

第四講：人才培育方式
一、下屬培育的思想障礙
1. 沒有時間?
2. 自己做比較快?
3. 死活都教不會?
4. 教了徒弟餓師父?
5. 有空就培訓(xùn)，沒空就不培訓(xùn)?
二、如何做好培訓(xùn)需求分析
1. 組織分析：問題業(yè)務(wù)、發(fā)展要求、人才技能儲備
2. 人員分析：效率不高、技術(shù)問題、工作勝任度問題、發(fā)展要求
3. 任務(wù)分析：新項目、新業(yè)務(wù)、新方法等
4. 基于目標的分析
三、干部培養(yǎng)體系
1. 基層干部的培養(yǎng)
2. 中層干部的培養(yǎng)
3. 高層干部的培養(yǎng)
四、下屬培養(yǎng)與能力開發(fā)
1. 培育下屬的三種經(jīng)驗
2. 系統(tǒng)化的課程設(shè)置
3. 培育下屬成長的策略
4. 因人而異的輔導(dǎo)方法
課堂案例：某科技企業(yè)的人才培養(yǎng)體系
五、培訓(xùn)成果如何轉(zhuǎn)化
1. 撰寫培訓(xùn)心得
2. 召開培訓(xùn)座談
3. 制定行動計劃
4. 跟蹤與輔導(dǎo)
5. 成果認定與發(fā)表
6. 繼續(xù)改進與提高

第五講：用人與留人
一、適合的人做適合的事
二、用人方式
1. 德才兼?zhèn)涞聻橄?br/>2. 用人的考慮
課堂案例：讓下屬明確前進的方向
三、人才為什么會留下來
1. 學(xué)到技能
2. 待遇優(yōu)厚
3. 工作開心
4. 看到前景
四、如何留住核心人才
1. 待遇留人
2. 事業(yè)留人
3. 情感留人
4. 發(fā)展留人
5. 環(huán)境留人
6. 開心留人
五、做好人才激勵
1. 物質(zhì)激勵與精神激勵
2. 各種激勵方式介紹
六、留人要留心
1. 懂得下屬心理
2. 發(fā)現(xiàn)善于解決問題的人
3. 發(fā)現(xiàn)樂于承擔(dān)的人
4. 讓下屬覺得自己備受重視
5. 激發(fā)下屬的感恩之情