《魅力領袖——卓越管理者的五項修煉》

達者兼濟——高效管理者的五項修煉

課程背景：
為什么暢銷世界的管理類書籍，沒有一本是中國的？
我們遺憾地錯過了上世紀初和上世紀50年代第一次和第二次管理革命，我們與西方標
桿企業最大的差距就是企業中層和基層管理人員的差距，各部門經理、主管從來都是企
業的中堅力量，是企業目標的具體執行者，在企業中起著承上啟下的作用，尤其是當企
業規模逐漸擴大或企業停滯不前時，都需要快速提升中層管理人員的管理能力，以帶動
整個團隊的成長。
而現實工作中，中層管理人員大多沒有經過專業的管理技能訓練，有些從業務或技術
骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經驗。
本課程結合中國企業現狀，結合了德魯克管理精髓、教練技術、性格分析等現代高效
的管理工具，“關注管理的全過程”和“知行合一”，對課程做了進一步的優化和完善，形
成成熟的品牌課程，在企業界具有良好的口碑。

課程收益：
● 了解到管理和領導的區別，學會左手管理右手領導；
● 厘清管理者的角色和定位，學習并掌握最實用的教練工具；
● 通過行為風格測評，掌握和不同類型風格人員溝通和協作的關鍵點；
● 掌握系統思考能力，對部門工作懂得如何策劃鋪排，有條不紊地開展；
● 實現向一名優秀管理者的過渡，認識優秀管理者的角色定位，對照標準找差距；
●
提升協調溝通能力，擁有權力之外的影響力，有效激發團隊，支持公司實現整體目標。


課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業中層管理人員、儲備干部
課程方式：案例分析 知識點分析 啟發式教學 互動 方法工具

課程工具：
|★角色認知工具 |管理者角色分析法 |
|★角色轉換工具 |內部客戶辨析法 |
|★角色分析工具 |角色性格測試表 |
|★時間管理工具 |第六代時間管控力 |
|★效率提升工具 |番茄工作法 |
|★日常工作工具 |問題思維分析法 |
|★日常管理工具 |GROW教練模型 |
|★管理者要求模型 |蓋洛普Q12 |
|★有效管控工具 |5W3H |
|★有效傾聽工具 |吸收信息法 |
|★工作匯報工具 |匯報結構化 |
|★高效溝通工具 |同理心思考法 |
|★布置工作工具 |安排工作5步法 |
|★績效考核工具 |KPI指標設定法 |
|★績效觀察工具 |員工工作周報 |
|★績效評估工具 |績效評估表 |
|★績效面談工具 |績效面談準備清單 |
|★部屬培育工具 |OJT培育法 |
|★激勵技巧工具 |負面反饋四步法 |
|★免費激勵工具 |情感經營法 |
|★差異激勵工具 |因人而異激勵法 |
|★目標激勵工具 |標桿激勵法 |

課程大綱
培訓導入：融入才會快樂（讓大家在相互融合的過程中，迅速進入課程氛圍）
團隊建設：組名，組長，小組LOGO，小組角色分配（采取抽排牌PK機制）

第一項修煉：理清角色定好位——管理者的制勝之本
導入：“兩個90%”之說
一、中層管理者的價值觀
視頻：《修女也瘋狂》
二、中層管理者的五大職能
1. 周詳計劃
2. 高效組織
3. 有力指揮
4. 充分協調
5. 精確控制
導入：在其位，謀其政，不在其位，不謀其政
三、中層管理者的三個原則
原則一：不做不該做的事
原則二：不做不重要的事
原則三：做好重要的小事
案例：麥當勞的執行官
討論：何為稱職的管理者？
四、中層管理者基本能力要求
1. 服務為先
2. 甘于奉獻
3. 以身作則
4. 樹立威信
5. 執行到位
五、中層管理者的四個角色
模型：蓋洛普Q12對經理人的要求
六、建立共同的價值觀和信賴的文化
互動：體驗中層的角色、作用和責任

第二項修煉：選擇人——知己知彼，因材施用
測試：每個人完成一份問卷測試自己的性格類型
一、什么是行為風格
二、行為風格的四種類型
工具：DISC 性格模型分析
練習：四種性格人的弱點分類
工具：安德森心理實驗
測試：了解自己的溝通風格
三、信任的四大要素
1. 六招讓你快速建立信任感
2. 不同風格的人建立信任的能力
3. 不同風格人的基本需要
四、不同風格人的應對策略
視頻：《中國式離婚》
1. 不同風格人的領導風格
2. 因人而異的溝通技巧
1）與支配型人溝通
2）與影響型人溝通
3）與穩健型人溝通
4）與服從型人溝通
3. 經理人獲得成功的關鍵
4. 團隊中的角色如何配置
5. 如何領導不同風格的下屬
討論：受人歡迎的溝通與令人討厭的溝通

第三項修煉：要求人——界定結果，因人委派
導入：你會授權嗎？
一、分派工作及授權
互動：按A的指揮和B說的做
討論：上司交給下屬任務，下屬為何無從下手？
——向上承接任務的方法
案例：日本企業的交付任務情況
1. 如何進行有效委派
2. 任務委派五步驟與方法
3. 明確步驟與方法的要點
二、合理指揮——組織團隊交付工作
1. 交付任務清晰的工具——5W3H
2. 交付過程的工具——“教練式啟發”
三、授權管理——分層授權，充分挖掘下屬潛能
1. 授權的三個要素
2. 授權的四種類型
3. 有效授權的七個層次
工具：授權程度模型
4. 有效授權對話五步驟
5. 分派后的工作跟進
練習：授權對話
二、有效反饋
1. 為什么有效反饋是一門重要的技能
2. 不要用績效考核代替反饋
案例：崩潰的小張
工具：推理階梯

第四項修煉：輔導人——下屬工作技能提升之術
一、學會在不同情境中的領導藝術
1. 建立培育部屬的正確觀念
2. 員工發展四個階段的表現和特點
1）高能力高意愿——投入情感，明確職權
2）高意愿低能力——重點關注，督促成長
3）高能力低意愿——賞罰分明，創設氛圍
4）低能力地意愿——限時改變，逐漸取代
3. 員工在不同發展階段的需求
4. 管理者在員工輔導中的任務
測試：領導風格的類型
二、如何成為教練型領導
測試：你有成為教練的潛質嗎
1. 什么是教練
2. 教練的原理
3. 成為教練的條件
4. 教練與領導、經理的區別
討論：為什么企業教練如此有效
5. 指導和教練的區別
工具：GROW教練模型

第五項修煉：激勵人——下屬意愿提升之道
討論：員工士氣低落的主要原因
一、什么是激勵
1. 激勵的原理
2. 激勵的類型
討論：不同風格人員的動機和需求
互動：贊美的力量
3. 激勵和贊賞的益處
二、管理者如何激勵和贊賞員工
1. 積極性激勵的3A技術
2. 發展性激勵的3D技術
3. 當面贊賞員工的步驟
三、有效且不用花費金錢的激勵技巧
1. 激勵的技巧
1）目標激勵
2）榜樣激勵
3）認可激勵
4）創新的激勵方式
2. 激勵的誤區及糾正
討論：正激勵與負激勵，哪個對員工的心理影響更大？
3. 負激勵的措施
4. 激勵的側重點
5. 用反饋引爆你的團隊
案例：失效的“三明治”批評模式
工具：負面反饋四大流程

第六項修煉：評估人——奠定人才發展之路
一、績效管理的目的和作用
1. 績效管理循環的關鍵過程
2. 績效反饋的重要性
情景：和下屬做績效評估
二、解決員工愿不愿干——動力機制的完整步驟
1. 輔導績效薪酬，“薪動”才能行動
2. 化解績效矛盾，解決考核沖突
3. 輔導MPI運用，打通部門壁壘
4. 解決員工能不能干——成長機制的完整步驟
5. 經理績效面談九步驟
案例：和不同類型的員工如何做績效面談

結語——中層管理者持續改善篇
1. 兩個堅持：堅持學以致用與學以致變
2. 不確定的時代下做一個優秀的管理者