對象
? 適用于人力資源部經理、培訓經理、培訓主管； ? 公司的相關跨職能領域部門的直線經理。
目的
? 學習并認識“真正的培訓需求點”； ? 找到“真正培訓需求點”的意義和價值； ? 培訓需求點找尋的工具和方法。
內容
業務部門提出的培訓需求不是真正能幫助業務部門解決問題的需求；
培訓經理因對業務流程了解不夠，與業務部門進行培訓需求的深入溝通時，會障礙重重；
一方面是對培訓本身缺乏了解的業務經理，一方面又是對業務了解不多的培訓經理，導致培訓需求的發掘總有真空地帶，所以培訓后的結果就是和預期目標差距太大。
我們將通過本次課程學習和學習項目的設計，實現以下預期業務目標：
幫助業務部門的培訓需求提出者真正認識到“什么是真正的培訓需求點”；
培訓經理在找尋“真正的培訓需求點”時，應扮演何種角色？借助何種工具？
【學習目標】
ü 學習并認識“真正的培訓需求點”；
ü 找到“真正培訓需求點”的意義和價值；
ü 培訓需求點找尋的工具和方法。
【培訓對象】
ü 適用于人力資源部經理、培訓經理、培訓主管；
ü 公司的相關跨職能領域部門的直線經理。
【課程大綱】
一． 作為培訓經理的你有曾遭遇過以下尷尬經歷
1. 培訓了沒有績效改善結果
2. 花了不少錢卻未達成預期目標
3. 培訓變成了一次流于形式的團隊活動
4. 明明按職能部門提出的培訓，但卻不滿意
二． 尷尬經歷背后的真相
案例：培訓需求分析不當的案例1
原因診斷：“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，缺乏系統的方法去診斷培訓需求
案例：培訓需求分析不當的案例2
原因診斷：沒有透過現象看本質，“只知其一，不知其二”
案例：培訓需求分析不當的案例3
原因診斷：錯把“培訓”當作“萬能鑰匙”，培訓是解決問題的最終辦法嗎？
三． 如何去解決這一問題？
1. 培訓需求點確定之培訓經理角色轉變
ü “以終為始”，向績效顧問專家的角色轉變；
ü 不是簡單的培訓接單員，而是培訓項目的設計和策劃者。
2.培訓需求分析的三個維度
分析維度
分析框架方法
分析工具
3.培訓需求點確定
（1）培訓經理你是用培訓需求調研哪個維度？
（2）培訓需求點的確定流程？
ü 培訓需求提出者當前最關注的是哪些問題？
ü 運用“問題解決模型”找到問題解決方案
ü 通過問題解決方案，運用流程圖分析，哪些是可以真正通過培訓手段解決的業務目標。
ü 通過業務目標確定最終的培訓學習目標。
4.培訓需求點評估
運用3個標準衡量培訓需求點的提煉的準確性
ü 培訓需求點的提出是否可以實現我們的預期業務目標？
ü 是否可以改變員工的行為？
ü 培訓項目結束后怎樣界定成功的標準？
5. 培訓需求點反饋
（1）如何有效地將驗證后的培訓需求結果反饋給職能部門？
ü 3W1H法則
Why: 為什么反饋？
What: 反饋什么？
Who: 向誰？
When: 什么時間？
How: 怎么樣？
（2）通過業務目標轉化成的培訓學習目標，向學員及其經理說明預期收益
六．案例：
1.培訓需求調研的案例
