對于企業的管理者來說，績效管理的工作很重要，但實施起來卻有太多的不容易…… ?績效管理成為了監督的工具，成為了由上而下傳遞壓力的事情，于是員工反感、甚至抵觸…… ?公司要求對KPI進行量化，但職能部門的許多工作真的不好量化…… ?部門的績效目標確立后，如何有效分解目標…… ?在制定目標的過程中，下屬要么刻意壓低目標，要么質疑目標的合理性，要么對目標無所謂，消極應對…… ?下屬的目標確立后，在擬定實施計劃的過程中，主管應該做什么…… ?績效計劃實施后，是只做關注結果的管理者，還是做既關心結果，也關注過程的管理者…… ?市場發生了變化，之前擬定的目標眼看無法完成，是孤注一擲，還是破罐破摔，還是臨時調整…… ?公司的績效評估要求強制分布，如何執行強制分布…… ?360度評估，不會干活但會做人的人得分高，勞苦功高的反而得分少…… ?在做績效面談時，干的好的該如何談，干的不好的又該如何談…… ?績效好的員工遇到了瓶頸，績效差的依舊差，怎么辦…… ?如何持續改進績效形成良性循環，而不是每年都從頭開始…… 因為沒有有效處理以上12個問題，所以績效管理的工作像是花瓶，也像是雞肋，沒有起到應有的作用。這是許多管理者頭痛的事情。
?糾正對目標管理的錯誤認識，認識目標管理的重要性 ?與下屬在目標上達成一致的技巧 ?如何科學合理的確定KPI，如何有效分解目標 ?運用相關的工具，輔導、跟進績效實施過程 ?績效評估的技巧 ?如何持續改進績效，形成良性循環
【課程大綱】
**單元 目標管理再認識
【案例研討】：對目標管理的曲解
1. 目標管理概念的曲解
(1) 目標管理就是績效考核
(2) 目標管理是監督工具
(3) 目標管理是由上而下地傳遞壓力
2. 因曲解造成下屬對目標管理的抵觸
(1) 質疑目標設定的合理性，對目標不認同
(2) 目標達成的不可控性
(3) 目標達成缺乏輔導與管理
3. 目標管理的再認識
(1) 目標管理改變了管理者過去監督部屬工作的傳統方式
(2) 目標管理是基層管理者的基本管理能力（團隊主管的角色定位）
第二單元 目標的制定與描述
1. 目標的SMART 原則
【練習】這些目標的描述符合SMART原則嗎？
2. 下屬目標的來源
(1) 部門目標分解
(2) 崗位職責
(3) 內外部客戶的需要
3. 如何對目標進行有效分解
(1) 目標分解的越細，越具有操作性
(2) 如何找到目標實現的關鍵因子
【練習】找到促使這些工作目標實現的關鍵因子
第三單元 如何與下屬達成目標一致
1. 目標管理中來自下屬的阻力
(1) 盡量壓低工作目標，討價還價
(2) 對工作目標無所謂
(3) 習慣于接受命令和指示
(4) 個人目標與組織目標、部門目標發生沖突
【案例研討】如何與下屬達成目標一致
2. 如何化解來自下屬的阻力
(1) 事先溝通
(2) 共同商定
(3) 循序漸進
(4) 目標與績效標準的統一
(5) 向下屬說明你所能夠提供的支持
3. 目標的內化
(1) 不把企業目標與個人目標結合，目標設定只是自作多情
(2) 了解工作人員的真實需求
(3) 為工作人員設定個人的短、中、長期計劃
4. 目標的外化
(4) 目標視覺化的方法
(5) 實現心理暗示
(6) 加強重視度
第四單元 績效過程的追蹤與反饋
【案例研討】是做只關注結果的管理者，還是做即關注結果，又關注過程的管理者
1. 績效追蹤與反饋有哪些關鍵環節
2. 常用績效控制工具的運用技巧
(1) 報表
(2) 會議
(3) 微信、QQ等現代化通訊工具
3. 績效過程中如何隨機應變
【案例研討】市場的客觀環境發生了變化，原計劃的目標與計劃似乎難以完成，怎么辦？
4. 問題壓力面前的下屬正面情緒引導技術
(1) 識別下屬的情緒
(2) 對下屬情緒進行疏導的ABC工具
(3) 幫助下屬實現自我激勵
(4) 營造部門的快樂氛圍
第五單元 績效評估
【案例研討】績效評估帶來的風波
1. 績效評估的核心目的
(1) 激勵
(2) 改進、輔導
2. 員工從績效評估中獲得的好處
3. 如何進行評估？
(1) 如何設定績效評估的規則，如何分級？
(2) 等級評估中常見的誤區
(3) 如何執行強制分布？
(4) 如何使用360度評估？
第六單元 績效面談
1. 有效面談的溝通態度
【案例研討】這次績效面談為什么會失敗
2. 績效面談的方法與技巧
(1) 績效面談的環境與時機
(2) 績效面談的流程
(3) 績效面談中的關鍵——聆聽、同理
