課程大綱

一、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計
1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”
2. “錄用條件”是強調“試用條件”還是“轉正條件”
3. 因員工“不符合錄用條件”引發的爭議，95%以企業敗訴告終，為什么
4. 法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”
5. 如何界定“不符合錄用條件”的范圍
6. 如何為試用員工設定績效目標或工作任務
7. 試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業的舉證責任
8. 試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解
9. 試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%該如何化解與應對
10. 《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金
11. 勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費
12. 提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認
13. 員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險

二、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計
1. 企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。
2. 怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經過調崗或培訓后，仍不能勝任工作”
3. “不能勝任工作”是強調勝任能力，還是強調工作結果
4. 因員工“不能勝任工作”引發的爭議，90%以企業敗訴告終，為什么
5. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”
6. 勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦
7. 如何制定績效目標責任書或崗位責任書
8. 結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務
9. 如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效
10. 如何制定關鍵績效指標
11. 如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪
12. 對績效考核不合格員工，如何合法辭退
13. 末位淘汰制度的正確使用。
三、如何有效調整薪酬及其體系設計
1. 法律上“工資”的含義與范圍
2. 怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”
3. 怎樣進行簡單有效的崗位價值評估
4. “以崗定級”，如何操作
5. “以人定檔”，如何操作
6. “以業績定獎金”，如何操作
7. 固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理
8. 工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計
9. 加班加點工資支付常見誤區
10. 不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定
11. 醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付
12．年終獎、季度獎考核與發放常見誤區
13．如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業/部門整體績效
四、如何認定嚴重失職及其體系設計
1. 怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”
2. 如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”
3. 因員工“嚴重失職”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么
4. 法律上如何證明勞動者“嚴重失職”
5. 如何合法辭退“嚴重失職”的員工
6. 如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書
7. 通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責
8. “嚴重失職”與“營私舞弊”的區別
9. 如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益
10. 如何界定“重大損害”
11. “重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失
12．如何追究“嚴重失職”者的法律責任
五、如何認定嚴重違反企業規章制度及其體系設計
1. 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”
2. 如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”
3. 因員工“嚴重違紀違規”引發的爭議，80%以企業敗訴告終，為什么
4. 法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”
5. 如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規”
6. 如何將某違紀違規行為根據不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”
7. 采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信
8. 如何設計《違紀違規處分通知書》
9. 如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》
10. 解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險
11． 違紀處理的原則和依據有哪些
12． 對于違紀員工，該在什么時間處理

六、如何構建和諧勞動關系及綜合案例分享

1. 和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處
2. 人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容
3. 企業規章制度常見誤區及問題有哪些
4. 如何預防規章制度違反法律法規的規定所帶來的風險
5. 在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風險防范；
6. 如何計算《勞動合同法》實施前后的經濟補償