【課程背景】
績效管理是企業發展的重要驅動力，但是很多時候，績效管理卻沒能發揮積極的作用，究其原因，不能很好地理解績效管理的本質，未能掌握績效管理的方式方法，錯誤地將績效考核等同于績效管理等等，原因很多，但是最關鍵的原因在于沒有打造一個自上而下的戰略性績效管理體系。
所謂的戰略性績效管理，并非單純地指代績效管理的方式和手段，而是涵蓋了從公司戰略性目標的分解，到部門目標的承接，再到個人指標的完成整個系統的管理體系。企業管理從來不是頭痛醫頭，腳痛醫腳的散打，而是一個道法術器互相關聯的組合拳。
為了真正幫助企業中高層管理者及支撐各個業務部門的HR一號位真正將績效管理落到實處，真正助力公司和部門業績增長，我們特意為中高層管理人員打造《戰略性績效管理體系》課程。
此課程既關注企業頂層的戰略解碼，戰略目標分解，也關注中層事業部或部門目標的承接，更關注執行落地層面有效績效管理工具的使用，是中高層管理人員的必修課。
【課程收益】
1、學習如何做戰略聚焦，如何從公司戰略目標，到部門目標，再到個人目標做層層分解。
2、從績效管理的初心出發，明確績效管理的目標、價值和意義。
3、掌握人性，精通人心，學習如何將公司的目標、部門的目標和員工關注的需求相掛鉤，實現員工的自驅。
4、圍繞績效管理實操落地，掌握績效管理的6大技巧和方法，做好過程管理。
【課程特色】
? 清晰的邏輯結構和框架：從戰略解碼到實操落地，環環相扣。
? 有高度、可落地：案例演練實戰，將真實的管理場景搬到培訓場，學員感受頗深。
? 互動性強：問題啟發思考，學員思想碰撞，啟發性強。
【課程對象】CEO、COO、CFO、人力副總/總監、HRBP及企業高管、部分關鍵管理者等
【課程時間】1-2天
【課程大綱】
一、戰略聚焦及戰略目標分解，是績效管理有效的前提和基礎
1、如何利用MVO模型做戰略聚焦
2、如何利用“戰略屋”做戰略路徑的分解
3、如何利用平衡記分卡做戰略目標的拆分
? 財務層面澄清
? 客戶層面澄清
? 內部流程層面澄清
? 學習與成長層面澄清
4、從公司目標到部門目標的分解
? 如何確定部門的目標
? 部門目標設定的前提
? 影響部門目標設定的四大關鍵要素
5、從部門目標到崗位目標的分解
1) 從部門目標到崗位目標需要遵循“三度”原則
2) 崗位目標的清晰度：
? 不同崗位目標的分解邏輯
實戰演練：對于不同類型的崗位，我們要如何做目標分解？
3) 崗位目標的吸引度
? 如何靈活應用激勵增強崗位目標對員工的吸引度，使員工欣然接受且高效完成目標？
4) 崗位目標的難度
? 如何把握不同崗位目標的難度（能力目標）
案例演練：如何讓員工接受高挑戰性目標？
6、從戰略目標到部門目標再到個人目標的分解流程
7、【探討和互動】戰略解碼/目標分解過程中的常見問題
? 戰略規劃不到位，無碼可解
? 缺乏研討，部門間無法達成共識
? 業務目標分解和組織責任混為一談，導致各自為政，沒有大局意識
二、績效管理全景認知
1、【互動】我們有哪些績效管理上的認知誤區
2、【案例討論】為什么這家公司的績效管理沒有做好？
案例折射出的主要問題：
1) 什么是績效管理
2) 績效管理的內容
3) 績效管理的最終結果展現是什么
4) 績效管理的主體都有誰
? 員工的角色定位
? 業務主管的角色和定位
? HRBP的角色和定位
5) 績效管理和績效評估之間的關系
6) 績效管理的價值和意義
3、不同條件下，績效管理在內容上的差異是什么？
1) 時代背景的影響
2) 業務屬性的影響
3) 業務不同發展階段的影響
4) 企業性質的影響
三、績效管理的實操落地
1、如何在平時工作中做好績效管理的日程跟進
1) 績效跟進的內容有什么？
2) 如何根據內容選擇跟進的周期和頻次
2、選擇適合業務需要的績效管理理念和工具KPI和OKR
1) KPI績效管理的優劣勢
2) KPI績效管理的適用條件
3) OKR的概念及目標設定
4) OKR的適用條件
5) 如何將KPI和OKR結合做好績效管理？
3、【角色扮演和演練】績效管理過程中管理者必備的五個管理基本功
1) 績效管理動作一：授權
通過授權提升員工的業績和能力，同時給管理者留出更多時間和空間，做更多提升員工績效的管理
2) 績效管理動作二：聆聽
聆聽是做好績效管理的前提，聽出需求，聽出意愿，聽出問題
3) 績效管理動作三：引導提問
提問是啟發員工思考，提升員工績效和認知思維的重要管理動作。好的提問勝過每日耳提面命的教導
4) 績效管理動作四：反饋
5) 績效管理動作五：績效評估
? 績效評估的內容
? 績效評估的六個步驟
? 績效評估后績效提升計劃
四、綜合答疑及解決方案制定
實戰研討：根據客戶績效管理中存在的問題，共識診斷結果及初步的解決思路和框架
