【管理現狀】
管理者是企業的中堅力量，也是公司目標能否實現的重要推手。不少企業的管理者面對企業人力資源管理的問題，更多是抱怨、找借口，人力資源部成為了眾矢之的，具體表現如下：
目標沒有達成，管理者歸咎于員工的數量不足；
目標沒有達成，管理者歸咎于員工的能力不行；
邀約選拔人才，管理者說是人力資源部的工作；
談到人才培養，管理者說是人力資源部的事情；
公司組織培訓，管理者找出各種理由拒絕參加；
公司實施考核，績效考核的結局搞得怨聲載道；
員工做最多的工作是完成領導臨時交辦的任務；
員工沒有動力，管理者認為是公司給的待遇低；
優秀員工離職，管理者歸咎于薪酬低、環境差；
……
依據課程導師從事十余年人力資源管理咨詢、培訓的經驗來看，導致上述問題的主要原因如下：
管理者身份認知錯誤。所有的任務實現都要依托人，管人是管理者的首要任務，管理者錯誤地認為管人的事情就是人力資源部的事情，對管理者管人的身份認知錯誤。
管理者負面信念被強化。管理者錯誤的身份認知得到了公司戰略層的支持，戰略層也認為管人是人力資源部的事情，與此同時，人力資源部無法說服戰略層和管理層，這導致管理者認知錯誤的信念得到強化。
缺乏有效管人的方法。大多數管理者都是技術崗位出身，在專業方面，管理者是能手，對人性的了解甚少，也沒有系統學習如何管人，缺乏有效管人的方法。
針對上述問題以及問題產生的原因分析，從培訓的角度，需要重新定義管理者的身份、輸入管人的正面信念、掌握有效管人的方法，具體課程解決方案如下：
第一部分：人力資源管理認知
2 人力資源管理5大關鍵詞
2 操控人的行為的兩套軟件
2 人“才”分類管理
2 咨詢案例：C的人力資源管理
2 人“才”管理工具：綠燈行動計劃
2 人力資源管理的5大關鍵點
2 人力資源管理角色定位
2 Q & A
第二部分：選人之術
2 咨詢案例：50 VS 1(選50人為何只留下1人)
2 選人5大關鍵控制點
2 選人的1個原則
2 選人的1個標準
2 選人標準工具：選人標準設計3步法
2 能力識別工具：能力識別6步法
2 素質判斷工具：素質判斷6步法
2 求職動機識別工具：求職動機識別3步法
2 錄用管理
2 Q & A
第三部分：育人之術
2 育人執行的三種主要方式
2 咨詢案例：該經理為何不能有效培育下屬
2 育人效果不佳的原因分析與解決對策
2 育人工具：潛能教練對話
2 育人工具：點對點輔導步驟
2 育人工具：會議育人法
2 育人工具：行動學習法
2 育人工具：案例研討會
2 育人工具：授權歷練
2 Q & A
第四部分：考核之術
2 咨詢案例：不科學的績效考核
2 績效考核方法論
2 評分考核失敗分析
2 員工績效考核工具：積分量化考核
2 積分量化考核的8大價值
2 積分量化考核導入7大步驟
2 咨詢案例：積分量化考核標準設計
2 積分量化考核標準設計實戰模擬
2 積分量化考核標準設計注意事項
2 Q & A
第五部分：激勵之術
2 激勵基本原理解碼
2 員工激勵3步法
2 物質激勵問題分析與解決對策
2 員工需求與管理對策
2 激勵工具：榜樣激勵
2 激勵工具：贊美激勵
2 激勵工具：目標激勵
2 激勵工具：參與激勵
2 激勵工具：興趣激勵
2 Q & A
第六部分：留人之術
2 咨詢案例：正常崗位調動為何引發員工流失
2 離職面談為何沒有效果
2 離職面談工具：責備到關懷
2 離職傾向5大監控指標
2 留人時機管理
2 留人工具：情感留人
2 留人工具：事業留人
2 留人工具：延期留人
2 留人工具：積分留人
2 Q & A
理清管理者在人力資源管理方面的身份角色；
管理者從抱怨者轉變為責任者，樹立正能量；
幫助管理者了解人性、運用人性、創造價值；
提升管理者在選人方面的能力，減少選人失誤；
提升管理者在育人方面的能力，縮短培養周期；
提升管理者在考核方面的能力，客觀評價員工；
提升管理者在激勵方面的能力，激發員工動力；
提升管理者在留人方面的能力，留住優秀員工。
