【課程大綱】
一、人才現狀診斷分析
1. 為何對招聘都有不滿？
2. 越快馬越加鞭傷害了誰？
3. 優秀的人才為何流失？
4. 為何下屬不聽話、不成長、不和自己一條心？
5. 為何勞動糾紛一般都是企業敗訴？
……
二、部門經理的角色定位與科學認知
1. 部門經理的角色定位及與ＨＲ部門的分工
2. 部門經理素養與能力的五個層次
3. 部門經理應做好的五項基本工作內容
4. 部門經理的崗位說明書框架
5. 部門經理的勝任能力模型及勝任素質模型；
6. 工業模式ＶＳ農業模式
三、部門的人力資源規劃——選人
1. 如何預測本部門的招聘需求？
2. 如何向人力資源部門提報本部門的招聘計劃？
3. 如何做好人才梯隊的招募、培訓、提升、調配？
4. 如何解決“越快馬越加鞭”的怪現狀；
5. 通過工作分析進行“定崗”“定編” 的思路與方法
6. 不同序列的部門進行“定編”的工具、方法、技巧
7. 如何設計工作定額
8. 如何測算崗位定額的飽和度？
9. “空編”與“超編”的規則
四、招聘管理與面試技巧——選人
案例：獅子大王招聘保安因何失敗？
1. 找準入對行的人——別找全能的鴨子
2. 面試目的認知
3. 面試失敗的原因
4. 結構化面試的標準化作業
5. 優秀人才的勝任力模型及面試經驗
6. 主流的面試手段及人才測評技術經驗分享
7. 如何撰寫結構化的面試結果
8. “圈才”的標準作業——建設人才儲備池（2個招聘管理工具）；
9. “辨才”的標準作業——人才甄選與測評的方法與技術實操（五個人才測評工具）；
10.角色扮演：面試控制和技巧訓練
五、組織與分工——用人
1. 職務分析的內容
2. 職務說明書的結構
3. 職務說明書的寫法
4. 崗位任職資格的維度及量化
5. 工作環境要列明的要素
6. 職務分析結果的運用
六、如何制定目標——用人
1. 目標制定的依據
2. 目標制定的原則
3. 案例1：如何量化設備管理
4. 案例2：如何量化服務水平
5. 目標制定的工具
6. SWOT分析——態勢分析，知己知彼戰略分析
7. 關鍵績效指標分解
8. 平衡計分卡(Balanced Score Ccard,BSC)
七、溝通與激勵——留人
討論：下屬的不足有哪些？
1. 企業管理歸根結底是對人的管理；
2. 員工勝任能力模型與勝任素質模型認知
3. 馬斯洛的需要層次理論
4. 需求層次理論的推論
5. 弗雷德理克.赫茨伯格的激勵—保健理論
6. 弗魯姆--期望理論
7. 亞當斯密的公平理論
8. 激勵理論在工作中的應用
9. 如何準確了解員工的需求點和激勵點；
10. 簡單有效的激勵方法；
11. 九種不同性格的員工激勵方式；
12. 員工離職原因分析與留人策略
13. 五步做好成功的離職面談
14. 優秀人才回流的三個要素
15. 作業：每天幽一默；
八、建立績效衡量標準——用人
1. 績效管理模式介紹及診斷分析
2. 績效管理的流程
3. 如何制定績效計劃表
4. 如何制定組織目標？
5. 如何將組織目標分解？
6. 營銷序列指標分解實戰演練
7. 生產序列指標分解實戰演練
8. 研發技術序列指標分解實戰演練
9. 職能部門技術序列指標分解實戰演練
10.指標量化思路——沒有不能量化的指標
11.績效指標量化的四種維度與方法
12.如何評估績效指標的有效性
13.建立績效評估標準的四種模式
14.如何與下屬進行績效溝通？如何與下屬對績效計劃表達成共識？
15.績效輔導的標準作業及流程；
16.績效結果的反饋面談技巧——結構化的面試工具
17.如何改進員工的績效
18.績效評估結果的應用
九、下屬培育與自我成長——育人
1. 下屬培養技能評估測試
2. 下屬缺乏培訓的原因分析
3. 培訓下屬的三種途徑分析
4. 工作教導
5. 新員工引導
6. 培育下屬的要點—冰山模型
7. 如何培養自己
十、人才梯隊建設——育人
1. 人才梯隊建設的重要性
2. 后備人才崗位確定的4個步驟
3. 候選人能力測評
4. 不同職位能力測評方法分析
5. 輸出能力測評報告
6. 對候選人規劃整體培養計劃
7. 采用集中培訓授課的形式，彌補候選人能力的共性差距
8. 采用其他培養方式，彌補候選人能力的個性差距
9. 候選人培養合格進入人才庫
十一、授權管理——用人
1. 討論：領導力是如何獲得的？
2. 管理者自身的弱點與修煉
3. 用人難在知人——九種不同類型下屬的分析與管理對策；
4. 不同類型的授權
5. 時間管理工具表格及運用技巧
6. 目標下的計劃管理及工具運用
7. 工作指派書的運用
十二、總結與答疑
