課程背景：

現(xiàn)代企業(yè)管理常常遭遇這樣的困惑：

公司建立能力薪酬體系，無法判斷現(xiàn)有人員的能力是否符合薪酬

公司沒有可用之人，因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面沒有系統(tǒng)規(guī)劃，人才儲(chǔ)備不足成為業(yè)務(wù)高速增長的瓶頸；

關(guān)鍵崗位的用人決策依賴的是直覺與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，由于缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，甚至用“試用期”為代價(jià)反而使公司留職率不斷下降；

......

企業(yè)到底需要什么樣的員工？希望員工如何做事？員工應(yīng)該有什么樣的貢獻(xiàn)？企業(yè)任職資格體系讓我們找到了解決問題的方案。

任職資格反映的是從事各類工作的能力。它的特點(diǎn)首先是：基于工作內(nèi)容，并以完成工作內(nèi)容成功的行為規(guī)范為標(biāo)準(zhǔn)。也就是說要獲得一定的任職資格，必需按照所需要的行為規(guī)范完成其工作內(nèi)容。

任職資格管理不同于一般的職稱管理和技能等級(jí)管理，任職資格管理關(guān)注的是員工職業(yè)發(fā)展建立全面、具體的標(biāo)準(zhǔn)，使員工在完成工作目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而形成長期的工作動(dòng)力。

課程收益：

“職業(yè)發(fā)展通道”-“任職資格標(biāo)準(zhǔn)”-“資格等級(jí)認(rèn)證”-“認(rèn)證場景應(yīng)用”全面實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練！

1、掌握人才能力評(píng)估與發(fā)展體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用的方法，依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)與人才發(fā)展規(guī)律，建立職業(yè)發(fā)展通道，保證員工能力與職位要求相匹配。

2、掌握構(gòu)建關(guān)鍵任職資格標(biāo)準(zhǔn)的方法，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)牽引員工能力提升，促進(jìn)績效達(dá)成。

3、掌握員工任職資格認(rèn)證的流程與方法，規(guī)范員工任職資格評(píng)價(jià)與人才測評(píng)，選拔符合能力標(biāo)準(zhǔn)員工晉升。

4、了解任職資格管理體系與人力資源管理各模塊對(duì)接，以任職資格體系為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理體系發(fā)展與完善，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

課程時(shí)間：2-3天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：公司中高層管理者、部門經(jīng)理、HR管理者。

課程方式：50%理論講授30%現(xiàn)場練習(xí)20%點(diǎn)評(píng)與演示

課程大綱

**部分任職資格管理概念和全貌

1.任職資格的傳統(tǒng)理解與運(yùn)用

2.任職資格體系不是什么?是什么?

3.任職資格核心理念是什么？

4.任職資格起源，歐美與中國的能力評(píng)價(jià)體系差異

5.任職資格與素質(zhì)模型、任職條件、績效管理的差異

第二章任職資格體系構(gòu)建的流程方法論

1.標(biāo)準(zhǔn)的流程方法論；

2.任職資格管理體系建設(shè)四大步驟；

3.我們的實(shí)踐：任職標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的三個(gè)核心技術(shù)

第三章任職資格體系建設(shè)前置工作-職位梳理

1.職位體系維護(hù)流程

1)職族、職類劃分

2)案例:某公司職族、職類劃分

3)職位清理

4)級(jí)別和名稱規(guī)范

5)人崗匹配

2.優(yōu)化職位說明書

1)主要工作任務(wù)

2)任職要求

3)工作匯報(bào)關(guān)系

4)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)

5)責(zé)權(quán)利險(xiǎn)

第四章搭梯子——員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

1.任職資格通道設(shè)計(jì)的對(duì)象

2.職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)劃分和命名

3.職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)定義與設(shè)計(jì)

4.研發(fā)人員、營銷人員職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

標(biāo)桿企業(yè)案例

1.美的

2.騰訊

案例：某公司技術(shù)人員任職資格通道設(shè)計(jì)

練習(xí)：本公司核心職位族任職資格通道設(shè)計(jì)

做尺子——任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

一、任職資格標(biāo)準(zhǔn)定義與架構(gòu)

1.什么是任職資格標(biāo)準(zhǔn)

2.任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的架構(gòu)

2.1知識(shí)與技能標(biāo)準(zhǔn)

2.2能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

2.3行為標(biāo)準(zhǔn)

知識(shí)與技能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

工作任務(wù)2.0分析

知識(shí)與技能的構(gòu)成

1）專業(yè)知識(shí)

2）公司知識(shí)

3)環(huán)境知識(shí)

2.知識(shí)與技能萃取

1)萃取流程

2)萃取方法論

3)提煉和優(yōu)化

案例：營銷類知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

研發(fā)類知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

管理類知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

三、行為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

1.行為單元設(shè)計(jì)

1)行為標(biāo)準(zhǔn)的層次結(jié)構(gòu)(行為單元、行為要素、行為項(xiàng))

2）行為單元設(shè)計(jì)思路

3)標(biāo)桿任務(wù)訪談

4)確定行為單元-三葉草模型

2.行為要素設(shè)計(jì)

1)行為要素設(shè)計(jì)思路

2)行為語言描述

案例:如何確定人力資源的行為要素

四、能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)

素質(zhì)定義——冰山模型、洋蔥模型

六大能力素質(zhì)

素質(zhì)模型的建立方法

素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)與定義

素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

案例：優(yōu)秀研發(fā)人員的能力素質(zhì)

實(shí)戰(zhàn)演練：

1）本公司核心職位的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)模擬開發(fā)、知能標(biāo)準(zhǔn)模擬開發(fā)、行為標(biāo)準(zhǔn)模擬開發(fā)

2）任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)演練點(diǎn)評(píng)

第六章照鏡子-任職資格等級(jí)認(rèn)證

1.任職資格等級(jí)認(rèn)證的目的

1）什么是任職資格等級(jí)認(rèn)證

2）任職資格等級(jí)認(rèn)證的目的

2.任職資格等級(jí)認(rèn)證的操作要點(diǎn)

1）建立企業(yè)任職資格管理制度及管理執(zhí)行機(jī)構(gòu)

2）任職資格等級(jí)認(rèn)證流程框架

3）任職資格等級(jí)認(rèn)證流程主要步驟及操作技巧

3.首次認(rèn)證與周期性認(rèn)證

討論：為什么一般都要先進(jìn)行模擬認(rèn)證?

任職資格等級(jí)認(rèn)證管理

任職資格等級(jí)認(rèn)證評(píng)價(jià)的困惑和誤區(qū)

6.認(rèn)證與評(píng)估演練與點(diǎn)評(píng)

第七章任職資格體系應(yīng)用

1.人才選拔——建立人/崗匹配的客觀標(biāo)準(zhǔn)

2.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃——企業(yè)梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃

3.基于任職資格要求的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)

4.基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)

演練：公司職位任職資格與HR其他業(yè)務(wù)模塊的應(yīng)用

第八章本課程學(xué)習(xí)認(rèn)證與考核

1.分組演練企業(yè)任職資格體系建立流程(含機(jī)構(gòu)、制度)

2.配套系統(tǒng)建立

3.任職資格各標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)

4.認(rèn)證與測評(píng)工具開發(fā)

5.認(rèn)證與評(píng)估過程

6.認(rèn)證結(jié)果反饋及應(yīng)用

考核：學(xué)員掌握任職資格體系情況點(diǎn)評(píng)與評(píng)分

總結(jié)：本次課程的收獲

課程結(jié)束