通常意義的人力資源規劃基于戰略制定和內外部環境分析，從數理角度建立規劃模型，但往往容易脫離行業背景、發展周期、業務特性、盈利模式，套算出來的模型結果容易背離實際業務需要；
傳統人力資源規劃很容易陷入由人力資源部門閉門造車完成的境地，脫離業務環境和挑戰，僅從籠統的選用育留角度空談需求及預算，從而失去規劃的意義和價值；
BANI時代人力資源規劃實踐面臨大環境的調整與變革，對人力資源從業者提出更新、更前端的要求，尤其是對組織能力矩陣的解構，使得他更系統性、需要更敏捷的技術，從根本上解決問題。
本課程摒棄廣義的人力資源規劃，建立的是一套基于組織發展戰略目標、趨勢預測和人才戰略的綜合解決方案。從人才供應鏈角度出發，科學動態的制定人才供給策略及行動方法。
1.深刻理解影響組織人力資源規劃的要素
2.掌握人力資源規劃的方法論、流程、驗證
3.樹立人力資本思維，學會用ROI看人力資本投入
4.打通組織、戰略、業務、財務與人力資源規劃之間的關系
前沿工具、高效敏捷、實戰實操、通俗易懂
人力資源從業者、組織人才管理者
導入：從商業鏈出發，深刻理解組織
什么是商業邏輯
什么是頂層設計
什么是戰略
什么是人才戰略
第一章：離開業務語境做人力資源規劃是空談——人力資源規劃的決定因素
業務策略（案例）
業務生命周期（案例）
業務盈利能力、財務狀態（案例）
人工成本與總成本的占比關系（案例）
第二章：不同視角下的人力資源規劃關鍵點
業務視角：從業務具體目標和實現路徑出發，運用3B原則盤點用人思路（課堂練習）
財務視角：從cost到head count，經營目標分解回算預算（案例、課堂練習）
組織視角
1）組織健康診斷（案例）
2）人才池+人才地圖分析（案例）
組織政策視角
1）招聘策略（案例）
2）績效政策（案例）
3）薪酬激勵政策（案例）
4）福利政策
5）培育策略（案例）
第三章：人力資源分析指標體系構建及效能管理
人力資源分析指標庫模型
人力資本能力指標及其案例分析
人力資源運作能力指標及其案例分析
人力資本效能指標分析、課堂練習
如何從HC角度提升組織效能
1）回顧基本財務知識，切分財務語境，建立人力分析語境
2）理解組織效能的基本含義和關鍵影響鏈條
3）提升組織效能，人力線的展開策略
第四章：人力資源規劃的流程與產出
人力資源規劃宏觀分析（課堂練習）
組織與人口現狀盤點分析（課堂練習）
舊年度人力資源決算與分析（課堂練習）
新年度人力預測（用總量指標法、系數比例法、回歸分析法做驗證）
從戰略目標到三定（RACIs法、IRMA量表法）
人力資源規劃（組織、政策、招聘、培訓、人工費用預算、風險應對）
套表課堂練習
第五章：變革時代下的人力資源規劃前置工作的新挑戰
定標、定義組織動態能力矩陣
建立財務、資本思維，用ROI看人力投入
動態調控、動態驗證、動態管理
