培訓(xùn)受眾:

中高層管理者

課程收益:

如何充分發(fā)揮“人”這個(gè)資源的潛力。
如何使企業(yè)的各種資源的運(yùn)用達(dá)到最佳化
如何解決“一管就死，一放就亂”這一管理上的矛盾
如何在管理上制度上借鑒，復(fù)制別人成功經(jīng)驗(yàn)，復(fù)制過(guò)來(lái)后要如何調(diào)整
如何建立一套適合本企業(yè)的從授權(quán)機(jī)制到監(jiān)督約束機(jī)制完全運(yùn)作模式

課程大綱:

課程綱要：
企業(yè)里面如何充分授權(quán)
為什么市場(chǎng)越規(guī)范，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，越要學(xué)會(huì)如何去授權(quán)。
簡(jiǎn)單的放權(quán)為何行不通
案例：一個(gè)有著200多年歷史的巴林銀行是如何倒閉的
不放權(quán)有沒(méi)有效率
解決問(wèn)題如何做到標(biāo)本兼治，不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳
為何解決問(wèn)題一定要用系統(tǒng)，用流程，
科學(xué)與規(guī)范的管理體系只適合于大企業(yè)嗎
如何建立崗位責(zé)任書
企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)其工作重點(diǎn)是什么
企業(yè)的中層干部其工作重點(diǎn)是什么
企業(yè)的基層員工其工作重點(diǎn)是什么
崗位責(zé)任書的衡量標(biāo)準(zhǔn)為何要盡可能量化
崗位責(zé)任書為何一定要有評(píng)估時(shí)間
寫崗位責(zé)任書時(shí)為何要以簡(jiǎn)單實(shí)用為原則
建立崗位責(zé)任書和考核評(píng)估體系為何要分兩步走
崗位責(zé)任書的考評(píng)人為何不能只是他的直接上司一人
崗位責(zé)任書的考評(píng)人應(yīng)該由上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)相關(guān)部門的人員共同組成
為何要定期做《員工滿意度調(diào)查》
如何衡量一個(gè)管理人員的團(tuán)隊(duì)合作精神
何為內(nèi)部客戶管理制度
為何員工不能僅僅對(duì)自己的上司負(fù)責(zé)
如何讓員工明白:幫別人其實(shí)就是幫自己
怎樣才能使團(tuán)隊(duì)合作成為員工的自覺(jué)行為
強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神，不僅僅是口號(hào)喊得比較響
如何理解企業(yè)文化
企業(yè)文化是不是一個(gè)虛的東西，實(shí)不實(shí)用
對(duì)于一個(gè)過(guò)了創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)提倡“無(wú)私奉獻(xiàn)”的口號(hào)有效果嗎
何為內(nèi)部客戶管理制度
為何員工不能僅僅對(duì)自己的上司負(fù)責(zé)
如何讓員工明白:幫別人其實(shí)就是幫自己
怎樣才能使團(tuán)隊(duì)合作成為員工的自覺(jué)行為
強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神，不僅僅是口號(hào)喊得比較響
如何理解企業(yè)文化
企業(yè)文化是不是一個(gè)虛的東西，實(shí)不實(shí)用
對(duì)于一個(gè)過(guò)了創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)提倡“無(wú)私奉獻(xiàn)”的口號(hào)有效果嗎
如何檢查和評(píng)估崗位責(zé)任書
為何評(píng)估時(shí)主要看工作結(jié)果，而不是努力程度
要想公司的效益與員工的個(gè)人利益掛鉤，為何不能談“沒(méi)有功勞也有苦勞”這個(gè)原則
評(píng)估工作能力有哪幾個(gè)方面如：工作技能、工作效率、工作方法、團(tuán)隊(duì)合作、專業(yè)知識(shí)等
如何評(píng)估員工是否有意愿把工作做好
為何說(shuō)沒(méi)有計(jì)劃和預(yù)算，就談不上充分授權(quán)
如何使管理者有充分的自主權(quán)，每件事必請(qǐng)示老板和老總嗎？
為何說(shuō)計(jì)劃和預(yù)算制度簡(jiǎn)化了管理流程，加快了決策速度
如何編制《部門計(jì)劃預(yù)算表》。
如何使用量化管理
如何讓不是市場(chǎng)一線的人員也參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)
兩個(gè)非常成功的案例
美國(guó)NBA籃球，
我們中國(guó)的超級(jí)女聲
量化排序的管理為員工提供了相對(duì)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，最大程度的保證組織運(yùn)行的公正和公平。會(huì)心服口服，不會(huì)有怨氣。
微軟公司的案例
為什么授權(quán)沒(méi)有達(dá)到“充分”的要求會(huì)使效率大打折扣

如何建立監(jiān)督約束體系
建立監(jiān)督約束體系的基礎(chǔ)工作是什么
企業(yè)里面何為“善人”，何為“惡人”
如何對(duì)待“善人”，如何對(duì)待“惡人”
為何用制度去約束每個(gè)人比憑“自覺(jué)”更有效
為什么管理規(guī)范的公司，一旦明確了職業(yè)道德規(guī)范，就沒(méi)有人愿意冒險(xiǎn)去“以身試法
關(guān)于道德規(guī)范政策國(guó)際上的最佳做法是什么
為什么沒(méi)有企業(yè)的道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，其它規(guī)章制度很容易成為走形式。
建立監(jiān)督約束體系的前提是什么
為何要分清大是大非的問(wèn)題
為什么老總整天忙于救火，是增加了管理成本。
為什么大是大非的問(wèn)題是屬于企業(yè)的重大問(wèn)題
公司里有所謂“灰色地帶”，有何危害
管理干部在處理問(wèn)題時(shí)為何猶豫不決，
管理干部如何才能消除“我這樣處理老板會(huì)不會(huì)不高興”的顧慮
如何建立審批權(quán)限制度
如何避免越級(jí)簽字或越權(quán)簽字
為何簽字權(quán)是多少一定要量化
判斷一個(gè)崗位的價(jià)值的兩個(gè)因素是什么
如何編制《管理人員簽字權(quán)限表》。