企業中高層管理人員、人力資源從業者
培訓目標
1、能夠掌握人員需求與供給的預測分析基本方法，根據企業戰略,進行人力資源規劃。
2、能夠掌握人員有效配置的基本原理，進行關鍵人才的識別,建立人才庫,建設關鍵人才隊伍.。
3、能夠根據組織需要和目標，制定出個性化的人才配置與甄選測評方案，并根據不同職位特點及人才來源設計出甄選測評的方案和流程。
4、能夠根據崗位勝任能力模型，設計出甄選測評的緯度，能夠按要求設計出結構化面試題目；
5、能夠運用評價中心技術，有效進行人才甄選測評
7、了解人事測評的原理和常用人事測評工具
6、能夠有效分析判斷應聘者素質，開展人員配置及甄選測評的主要工作。
7、能夠對所在單位人員配置、測評甄選、錄用方面的制度建設進行完善
第一單元：人力規劃與人才配置
2 人力資源需求預測的方法
n 定性預測法：經驗預測法；德爾斐法
n 定量預測法：比率預測法；回歸分析法；勞動定額法
2 人力資源供給預測方法
n 內部供給預測：員工滿意度分析；員工能力盤點；崗位接替模型；馬爾科夫模型
n 外部供給預測：
2 企業關鍵人才隊伍的建設與管理
n 企業關鍵人才的識別的幾種方法
n 人才庫的建設與管理
2 人力資源配置新趨勢
n 企業人力資源導向分析：直接能力導向、間接能力導向、權變的用人原則
n 提高團隊合力的配置絕招：人與組織匹配；成員間的互補
2
學員練習：內部人力供給預測
第二單元：任職資格與勝任特征模型
2 根據崗位職責確定任職資格
2 認知勝任特征
n 勝任特征含義
n 勝任冰山模型：知識、技能、社會角色、自我形象、特質、內驅動力
2 勝任特征模型
n 勝任特征模型類別：全員核心勝任特征；序列通用勝任特征；序列專業勝任特征；部分崗位的勝任特征模型分享
n 勝任特征詞典：助人/服務特征；影響特征；個人效能；認知特征；管理特征；成就特征
n 勝任特征模型建構流程
n 勝任特征模型建構實施要點
第三單元：人才招聘甄選七步曲
2 第一步：確定甄選緯度
崗位甄選緯度設定技巧分享
學員練習：指定崗位的考察緯度設定
2 第二步：明確招聘流程
2 第三步：設計問題標準
n 面試題目設計步驟
n 常用面試問題類型：開放性、封閉性、導入性、行為性（BEI）、智能性、意愿性、假設性、應變性、探索性
n 面試問題設計要點及注意事項
n 根據勝任特征模型設計問題
n 面試各階段的問題設定技巧
學員練習：行為問題設計及點評
2 第四步：甄選技巧分享
n 建立信任的技巧
n 把握時間進度的技巧
n 提問、追問和插話技巧
n 面試信息記錄的技巧
n 面試常見誤區：首因效應、暈輪效應、近因效應、相似效應、尋找超人、文化誤區、草率決定、不做記錄、忽略尊重
2 第五步：評價中心技術
n 評價中心主要方法及操作要點：無領導小組討論；文件筐測驗；演講；角色扮演；管理游戲；搜尋事實；案例分析
n 評價中心甄選優缺點分析
n 評價中心施測要點及注意事項
2 第六步：人事測量技術
n 效度和信度
n 常用人事測量工具介紹
? 智力測量（韋氏成人智力量表；瑞文推理測驗）
? 能力測量：一般能力傾向測驗；特殊能力傾向測驗
? 人格測量：卡特爾16PF；明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）；加州心理量表（CPI）；MB行為風格測驗（MBTI）；艾森克人格問卷（EPQ）；霍蘭德興趣測驗
n 心理測驗在招聘中的應用要點及注意事項
2 第七步：人事錄用決策
n 評分等級和方法
n 決策方法及注意事項勝任特征與加權分數評估
n 薪酬談判
n 背景調查
n 錄用決策
n 入職手續辦理
n 新員工引導
