績效導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力

課程背景：
一項(xiàng)調(diào)查表明，中國的經(jīng)理人普遍不善于“管人”，或者是沒有能力，或者沒有意愿。如
何改善經(jīng)理人的人員“管人”的意愿、動力和方法，已經(jīng)成為越來越多的企業(yè)面臨的突出
問題。“績效導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力”課程，幫你系統(tǒng)性解決“管人”的意識和方法問題，真正實(shí)現(xiàn)“通
過他人實(shí)現(xiàn)組織的績效目標(biāo)”，全面提升管理者的績效達(dá)成能力。
“績效導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力”課程，以世界領(lǐng)導(dǎo)力大師、世界組織行為學(xué)大師保羅·赫塞博士創(chuàng)立的
情境領(lǐng)導(dǎo)?為基本理論框架，糅合了世界領(lǐng)導(dǎo)力大師約翰·科特的《權(quán)力基礎(chǔ)與影響力》和
肯·布蘭佳博士《更高層面的領(lǐng)導(dǎo)》等相關(guān)研究成果，結(jié)合本土職業(yè)經(jīng)理人的管理現(xiàn)狀，以
持續(xù)提升組織和員工的績效為核心，研究和優(yōu)化管理者領(lǐng)導(dǎo)行為的辦法。

課程邏輯：
多數(shù)的管理課程，總是專注在具體管理行為上，訓(xùn)練管理者如何計(jì)劃、激勵、教練、溝
通、授權(quán)、績效輔導(dǎo)等等，這是非常必要的。但是，成就一名卓有成效的管理者，僅限
于此卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。好比訓(xùn)練一名汽車維修技師，給他們一個工具箱，教會他們機(jī)修工具
的具體使用辦法，當(dāng)故障車推到他面前的時候，他手拿扳手，可能卻無從下手。
所以，首先要學(xué)會“診斷”，判斷故障之所在(我們把員工或組織績效下滑、績效不達(dá)標(biāo)，
姑且稱之為故障);其次是“識別”，在工具箱中挑選合適的工具(所謂“合適”有多重判斷維
度);其三是“運(yùn)用”，即在特定的情境中，通過模擬訓(xùn)練的方式，開展具體的管理工具訓(xùn)
練，幫助學(xué)習(xí)者用好管理工具，以達(dá)成提升下屬或者組織績效的目的。
這就是“績效導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力”的基本邏輯。

“績效導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力”邏輯[pic]
課程收益：
一、對于個人
1．明確您的角色定位。
2．認(rèn)識您的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，取長補(bǔ)短。
3．提升您的影響力，有效支配您的時間。
4．提升您的下屬績效，發(fā)展下屬的能力。
二、對于團(tuán)隊(duì)
1．達(dá)成高員工滿意率、高目標(biāo)達(dá)成率
2．塑造績效導(dǎo)向、注重執(zhí)行的工作氛圍。
3．降低優(yōu)秀員工流失率，提升團(tuán)隊(duì)績效。
三、對于組織
1．形成并建立溝通績效的通用語言。
2．提升組織整體執(zhí)行能力。
3．培育高素質(zhì)的管理人才。

課程時間：2-3天，6小時/天
授課對象：企業(yè)中高層管理人員；企業(yè)有管理潛質(zhì)員工
授課方式：講授 案例分析 視頻分享 情景模擬 實(shí)戰(zhàn)演練

課程大綱
第一講：管理者的角色認(rèn)知
高績效的管理者，必須有清晰的管理角色認(rèn)知，明確自己的責(zé)任，做到承諾目標(biāo)(做什么
)、承諾合作(與誰做)、承諾措施(如何做)。管理者的努力，就是尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施，
并使措施能夠貼近員工的實(shí)際。
一、成長路徑與“躍遷陷阱”
1．成功的管理者的成長路徑：從個人貢獻(xiàn)者到組織領(lǐng)導(dǎo)者
2．彼得定律與躍遷障礙：成長的風(fēng)險(xiǎn)與管理者自我激勵
3．帕金斯效應(yīng)與組織效率優(yōu)化
二、冰山理論與角色認(rèn)知
1．冰山素質(zhì)模型與動機(jī)理論
2、如何透過表象發(fā)現(xiàn)隱藏在冰山之下的深層次動機(jī)？
3．探討管理者角色認(rèn)知錯位的表現(xiàn)、影響及改善策略
三、管理與管理者的核心任務(wù)
1．如何理解“管理是通過他人并同他人一道實(shí)現(xiàn)組織的績效目標(biāo)”？
2. 管理者的核心任務(wù)：確認(rèn)目標(biāo)、整合資源、提高效率
3．案例分析：任務(wù)相同，為什么結(jié)果不同?哪些問題是因?yàn)楣芾聿坏轿辉斐傻摹?/span>
圖2.管理者的核心任務(wù)
[pic]

第二講：定義工作
高績效的前提，是首先與上級(或客戶)溝通確認(rèn)需要交付的結(jié)果，通過分析，確定特定
目標(biāo)下的工作(活動)的價值、難度和風(fēng)險(xiǎn)，為資源分配和領(lǐng)導(dǎo)者的過程控制提供依據(jù)。

一、根據(jù)上級交付的任務(wù)，明確結(jié)果定義
1．目標(biāo)與目標(biāo)管理的價值。
2．確定績效結(jié)果的關(guān)鍵績效領(lǐng)域與關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI。
3．關(guān)于績效結(jié)果的追問
1）是否將主要精力聚焦于績效問題上?
2）我要影響的績效問題是什么?
3）我怎么知道我的工作被測量了?
4）對于目標(biāo)來說，是什么構(gòu)成了良好績效?
二、 溝通與輔導(dǎo)，制定工作計(jì)劃
完整準(zhǔn)確傳遞工作要求，并獲得下屬的反饋，確保雙方對目標(biāo)、任務(wù)、責(zé)任、后果理解
完全一致。
1．采取正確的下達(dá)指令方式
2．鼓勵員工在下達(dá)指令過程中提供反饋
3．重要管理原則：結(jié)果導(dǎo)向，行為管理
4．自我承諾與一對一責(zé)任
5．明確計(jì)劃執(zhí)行中的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會，并制定相應(yīng)措施
三、案例分析與模擬演練

第三講：診斷下屬績效準(zhǔn)備度
一、績效準(zhǔn)備度的定義
1．績效準(zhǔn)備度——工作能力與意愿的分析。
2．判斷工作能力與工作意愿的維度及各維度指標(biāo)之間的關(guān)系
3．績效準(zhǔn)備度的動態(tài)關(guān)系
4．員工績效準(zhǔn)備度的診斷方法及工具
二、診斷之一：低績效是如何產(chǎn)生的
1．不能：沒有能力，還是能力隱藏(所謂出工不出力)?
2．不愿：沒有內(nèi)在動機(jī)，還是沒有外在壓力?
3．不敢(缺乏自信)：習(xí)慣性“不敢”，還是養(yǎng)成性“不敢”?
三、診斷之二：績效下滑是如何產(chǎn)生的
1．高績效者的績效下滑：表現(xiàn)及成因
2．管理錯位是如何制約高績效者的技能發(fā)揮的
1）管理過度的表現(xiàn)及危害
2）管理不足的表現(xiàn)及危害
3．有效率和有效能的管理者。
1）有效率的管理者，專注于當(dāng)期業(yè)績的達(dá)成
2）有效能的管理者，追求的是績效提升與員工成長的雙贏結(jié)果。
圖3.績效準(zhǔn)備度的影響變量及相互關(guān)系[pic]

第四講：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格識別與領(lǐng)導(dǎo)者行為的優(yōu)化
一、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的定義與分類
1．工作行為與關(guān)系行為的分析
2．四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為要點(diǎn)及適用條件。
視頻分享：通過十段高仿真視頻，再現(xiàn)具體的管理情境，并通過案例分析，提煉指令式
、教練式、參與式、授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為要點(diǎn)及適用條件。
領(lǐng)導(dǎo)模式經(jīng)典理論——情境領(lǐng)導(dǎo)理論：如何優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)者行為?
圖4.經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)力模型
[pic]
二、管理者行為偏好測試
1．現(xiàn)場測試：你是工作導(dǎo)向型，還是關(guān)系導(dǎo)向型?
2．DISC與4P行為偏好
1）權(quán)力型(Power)
2）社交型(Popular)
3）完美型(Perfect)
4）平和型(Peace);
行為偏好無所謂好與壞，關(guān)鍵是如何取長補(bǔ)短，發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
行為偏好的案例分析
圖5.DISC與4P行為偏好示意
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三、權(quán)力基礎(chǔ)與影響力
1．糾正的金字塔與影響的金字塔。
1）有效的管理行為是一個不斷試錯的過程
2）相應(yīng)的權(quán)力基礎(chǔ)的缺失，是如何影響管理效果的。
2．如何健全自己的權(quán)力基礎(chǔ)?
1）職位權(quán)力與個人權(quán)威的分類
2）權(quán)力的特性
3）如何讓自己更有權(quán)力?
3．案例分析：權(quán)力為什么被他們所擁有?

第五講：靈活運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)雙贏
一、情境演練：如何優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)行為，提升績效輔導(dǎo)的有效性?
1．兼顧短線和長線措施的實(shí)用管理技巧，通過行為指導(dǎo)提升下屬的能力和意愿。
2．對有能力(潛力)員工的績效輔導(dǎo)流程
1）明確目標(biāo)
2）理清現(xiàn)狀
3）確定關(guān)鍵環(huán)節(jié)
4）形成工作計(jì)劃
5）計(jì)劃跟蹤與控制
3．對無能力、無意愿員工的績效輔導(dǎo)流程
1）明確的指令 嚴(yán)格執(zhí)行 及時反饋
2）明確的計(jì)劃 嚴(yán)格執(zhí)行 及時反饋
3）共同制定計(jì)劃 嚴(yán)格執(zhí)行 及時反饋
4．對無能力、有意愿員工的績效輔導(dǎo)
1）細(xì)致并明確的指令
2）討論和反饋
3）釋疑解惑
4）推動下屬成長
二、績效提升與員工開發(fā)
1．進(jìn)步循環(huán)與退步循環(huán)。
1）進(jìn)步循環(huán)的表現(xiàn)
2）成因及推動策略;退步循環(huán)的表現(xiàn)
3）成因及對策
2．先改變行為還是先提升意愿?
3．績效輔導(dǎo)的基本工具
1）積極傾聽-耳到嘴到腦到心到
2）準(zhǔn)確發(fā)問-開放封閉啟發(fā)誘導(dǎo)
3）真誠贊美-激發(fā)士氣鞏固信心
4）針對有能力者的批評與針對無能力者的糾正
4．情境演練與小組討論