當今人力資源管理已經一步步邁入了人力資本時代，而許多企業仍舊停留在人事管理的階段，找不到出路。對于人力資源管理，國內許多企業已經掌握了足夠的知識基礎，然而在實戰方面確實差強人意。并不是我們國內企業管理者不努力，而是我們在人力資源管理特別是績效實施問題上缺乏指導性的建議，在人力資源部門工作過程中，陷入“上拿不到政策，下得不到支持”絕境。一個企業想要借助績效管理的手段推動企業的發展僅僅靠人力資源部門是實施不起來的，只有全方位的協調，合理的運作，上下一心才能把績效管理落到實處，達到理想效果，最終達到企業的戰略目標。 本次課程是馬本軍老師首度針對國內企業上述情況，針對性的制定出囊括企業高層、中層職能部門以及人力資源管理部門的課程體系，分批開班，針對教學，把授課內容落到實處，提倡全面協調，共同推薦績效管理。
HPI-績效管理的實踐與推動策略（企業高層版）
關鍵詞：組織績效的關鍵影響因素與價值
課程對象：企業總監、副總以上高級管理人員授課方法：深度討論、現場交流、案例分析、視頻研討、觀點分析課程時數：7小時
課程收益：1.讓企業高管了解什么真正有效的“績效管理”2.正本清源-去除績效評估中的誤區3.學習和掌握績效推動的整體框架與思路4.了解企業人員管理的核心
課程大綱
單元一：認識績效管理的真正價值（2小時） –影響員工績效的要素 –績效到底是什么？價值何在？ 績效故事：黑熊與棕熊的績效機制 討論：為什么我們需要對員工進行績效管理 –績效管理要解決的核心問題 –思考：績效管理是考核結果VS激勵員工？ –以改進與成長為核心的績效管理新模式 –案例：績效管理為什么起到反作用？單元二：成功推動績效管理（3小時） –績效管理的整體框架與推動步驟 –員工績效管理的四個階段 –案例深度研討：三家公司的績效管理如何做 案例1：《天龍航空食品公司》 案例2：《 MOTOROLA的績效評估》 案例3：《北電網絡注重過程的考核》單元三：人員管理與激勵的一些觀點（2小時） –用人之策 案例：韋爾奇在GE公司23年的核心經驗 –管人之道 案例：伊梅爾特談如何管控公司 –留人之重 案例：劉邦是個最好的老師 –對人之道 技巧：十個不花錢的員工管理心得
HPI-績效管理觀念建立與關鍵技術實務（企業職能部門主管版）
關鍵詞：實現以改進和成長為核心的績效管理
課程對象：企業各職能部門管理人員授課方法：深度討論、現場交流、案例分析、視頻研討、觀點分析課程時數：7小時
課程收益：1.突破職能部門管理者對績效認識的誤區2.掌握績效評估技術與方法的基本內容3.學習KPI設定的核心技巧4.學會員工績效溝通與輔導的實務技能
課程大綱
•引子：績效問題的嚴重性（0. 5小時）•破冰活動:目前在績效管理中存在的問題？（0. 5小時）•單元一：正確認識績效管理（1.5小時） –案例深度閱讀：《T公司的績效考核制度變革》 –績效評估與企業發展的關系 –績效管理的基本問題與價值 –績效管理要解決的核心問題 –以改進與成長為核心的績效管理新模式•單元三：揭開面紗-了解績效管理的真面目(1.5小時) –績效管理重要理念、思路與現狀 –高效能的績效評估系統的特征 –績效評估關系、周期、等的確定 –問題討論：為什么主管和員工總是不滿意？ –績效評估面臨的反對意見 –案例：績效管理為什么起到反作用？•單元四：關鍵績效指標KPI提煉、分解與定義（1.5小時） –目標管理的定義、設定的過程與方式 –目標的種類與表達方式 –練習：SMART目標設定 –關鍵績效指標體系的框架 –KPI指標體系建立流程 –KPI指標體系建立的步驟 –關鍵績效指標提煉之5K法•單元五：績效面談與輔導實務技巧（1.5小時） –績效合約、績效面談與績效輔導 –績效合約的定義與編制 –績效合約至工作計劃的分解 –績效面談的目的與原則、要求 –績效溝通與輔導技巧－GROW
績效評估的實踐（HPI）：HR專業人員如何推動員工績效成長（企業人力資源管理專業人員版）
關鍵詞：定位我們在績效管理中的價值與角色
課程對象：企業人力資源管理專業人員授課方法：深度討論、現場交流、案例分析、視頻研討、觀點分析課程時數：7小時
課程收益：1.了解績效評估目前面臨的處境及存在的問題2.認識績效評估對于企業和員工的意義3.樹立正確的人員績效評估觀念4.掌握建立績效評估系統的勝任能力5.學會HPI核心觀點與方法
課程大綱
•開題案例：天變了-某企業HR總監實施績效的心得（0.5小時）•深度研討：為什么績效管理是HR揮不去的痛？（0.5小時）•單元一：認識績效評估的真正面目（2小時） –什么是績效評估 –影響員工績效的要素 –績效評估與企業發展的關系 –績效管理要解決的核心問題 –討論：為什么我們需要對員工進行績效管理 –以改進與成長為核心的績效管理新模式•單元二：塑造建立績效評估系統的勝任能力（2小時） –HPI新模型：從變動推動者到績效顧問 –HR在績效評估系統中的角色 –HR應具備的績效評估變革的五大勝任素質 –HR成為績效咨詢顧問的三個關鍵技術 –如何實施績效評估系統的變革：思路與方法 –引導員工績效改進與成長的整體路徑 –230種推進員工績效提升的辦法與技巧 –績效評估系統的發展趨勢與重點•單元三：成功推動績效管理（2小時） –績效管理的整體框架 –績效改進與提升的推動步驟 –績效管理推行的“1-2-3”法則 –績效管理推動HR的“八個必殺技巧” –案例深度研討：兩家公司的績效管理如何做 案例1：《天龍航空食品公司》 案例2：《T公司的績效考核制度變革》
HPI：關鍵績效指標KPI建立之5K法
關鍵詞：從戰略走向執行，讓績效與改進鏈接
課程對象：主管、HR 專業人員、部門績效指標體系、建立參與者授課方式：深度討論、現場交流、案例分析、視頻研討、觀點分析課時數：7小時
課程收益1.學習和掌握關鍵績效指標的內涵和作用； 2.掌握和學會提煉提煉三級關鍵績效指標的“5K 法”； 3.學習如何建立適當的關鍵績效指標體系； 4.掌握 KPI 與工作計劃的分解與關系
課程大綱
深度研討：目標管理與 KPI 是什么關系？（0.5 小時）
現場交流：關鍵績效指標提煉與分解的難點在哪里？（0.5 小時）
單元一：如何建立關鍵績效指標體系（2 小時） –建立關鍵績效指標體系的思路和關鍵步驟 –關鍵績效指標的常規設計思路方法 –FAST（功能 function 分析法）—系統 –練習：公司的戰略分解圖 –PAST（流程 process 分析法） —流程 –練習：本部門核心流程分析 –什么是 5K 法 –5K 法與其它方法的差別與優勢
單元二：5K 法提煉 KPI 的七個步驟與核心工具（3 小時） 步驟一：企業經營戰略及業務重點的梳理 步驟二：明確企業總體戰略目標與企業級關鍵績效指標 步驟三：梳理流程并建立公司、部門、崗位職能、職責與流程之間的關系 步驟四：結合企業核心業務流程、部門職能將企業級關鍵績效指標分解至部門 步驟五：通過對部門職能、崗位職責、內部核心業務流程的梳理分解出崗位關鍵績效指標 步驟六：根據梳理出來的崗位關鍵績效指標建立各部門、各崗位關鍵績效指標庫 步驟七：形成關鍵績效指標體系 – 工具分享：5K 法關聯表格的使用
單元三：課堂實戰練習-5K 法現場練習（1 小時）–5K 法基本資料建立及指導 –5K 法現場提煉操作訓練及指導
