本課程為中國知名人力資源管理實務專家-馬本軍老師融匯近20年人力資源管理實務傾力打造，馬老師充分結合9年企業人力資源管理工作實務、10年人力資源管理咨詢與培訓心得，整合了國際上先進的人力資源管理理念與國內企業最佳實務，所授內容先進、實用、精湛。所引用案例新穎、生動、貼切，具有極強的針對性和可操作性。
為了使專業人力資源管理工作者能真正在人力資源管理技能上有所提升，馬老師還安排了互動式的課堂交流、案例模擬演練，使人力資源管理從業者能將所學內容和自己的工作相結合，從而在對人力資源管理的認識水平和實際操作能力上均有質的提高。
全景式人力資源管理培訓，講解人力資源六大模塊：即人力資源角色與價值、人力資源規劃、員工招聘與甄選、培訓與職業發展、薪酬管理、績效考核等六個方面內容，全面掌握國際最新的人力資源管理理念和最佳操作實務。
《何去何從：新環境下人力資源管理的角色與價值的轉變》
一、大背景：國際國內經濟及社會發展對人力資源管理的挑戰
國際經濟/市場一體化為人力資源管理競爭帶來深刻變革
教育、勞動力多元化等對人力資源管理帶來影響
新技術的運用：HR管理面臨的雙刃
敢問路在何方：人力資源管理的價值何在？
二、國內企業人力資源管理的熱點與難點解析
目前國內企業人力資源管理存在的問題解析
現在及未來人力資源管理的熱點現象
企業人力資源管理者將面臨的難點問題
國內企業人力資源管理應關注的重點
三、新形勢下人力資源管理從業人員的角色及勝任素質
人力資源管理者的處境與地位
人力資源管理者面臨的機遇與挑戰
人力資源管理者的新角色和范式
人力資源管理者扮演新角色所需要的22種用途素質
案例：一個跨國企業HR總監的價值
模塊二:《登高望遠：人力資源規劃及應用實務》
一、人力資源戰略規劃
戰略性人力資源管理模型
人力資源規劃的定義與流程
人力資源規劃的目的與時機
人力資源規劃的分類
二、人力資源需求的預測模式與方法
人力資源需求預測的定義、程序
人力資源需求預測的過程、方法
三、人力資源供給的預測模式
人力資源供給預測的定義與流程
人力資源內部與外部供給
人力資源供給預測的方法
四、人力資源的合理化
人力資源合理化的時機與目標
人力資源合理化的步驟、原則、工具
人力資源合理化的關鍵因素與注意事項
模塊三：《找到合適的人：員工招聘與測評》
一、員工招聘基礎
問題討論：為何招聘不到合適的員工
招聘人員必備的知識與技能
招聘的基本程序、渠道與注意事項
分享：知名跨國公司招聘的策略與思路
二、招聘面談的過程與技巧
招聘面談的誤區及問題剖析
招聘面談過程的規劃
招聘面談六個關鍵技巧
演練：一次成功的面試
三、人員招聘中的測評
人員測評的基本類型與內容
心理測驗基礎
能力測評方法、內容及樣表
練習：公文框、無領導小組討論
能力素質模型在招聘中的應用
結構化面試流程與內容
模塊四：《打造一流員工：員工培訓與職業發展》
十一、企業員工培訓工作的整體框架
企業培訓與發展工作的現狀、誤區
企業培訓工作的PDCA流程
案例：培訓為什么沒有效果？
員工培訓工作的新思路與趨勢
十二、員工培訓的價值利劍-培訓需求分析
培訓需求分析的定義/作用/內容
培訓差距分析模型與方法
案例：如何通過調研確定培訓的重點
十三、正確運用培訓效果評估方法與工具
四層次培訓效果評估
培訓效果評估的建議
員工發展在人力資源中的推行和運用
案例：斯利爾公司的培訓管理
ASTD確定的HRD人員關鍵能力
十四、員工職業生涯規劃基礎與實踐
影響職業生涯規劃的因素
職業生涯規劃抉擇的思路與要素
職業生涯規劃在HRM中位置
企業職業生涯規劃的基本框架
如何建立員工職業生涯規劃體系
案例分享：某知名電信研發企業職業生涯規劃
模塊五：《走出泥潭：以成長和發展為核心的績效變革系統》
一、認識績效管理的真正價值
影響員工績效的要素
績效到底是什么？價值何在？
績效故事：黑熊與棕熊的績效機制
討論：為什么我們需要對員工進行績效管理
績效管理要解決的核心問題
思考：績效管理是考核結果VS激勵員工？
以改進與成長為核心的績效管理新模式
案例：績效管理為什么起到反作用？
二、塑造建立績效評估系統的勝任能力
HPI新模型：從變動推動者到績效顧問
HR在績效評估系統中的角色
HR應具備的績效評估變革的五大勝任素質
HR成為績效咨詢顧問的三個關鍵技術
引導員工績效改進與成長的整體路徑
230種推進員工績效提升的辦法與技巧
三、成功推動績效管理
如何實施績效評估系統的變革：思路與方法
績效改進與提升的推動步驟
績效管理推行的“1-2-3”法則
績效管理推動HR的“八個必殺技巧”
案例深度研討：兩家公司的績效管理如何做？
模塊六：《利益發享：通過薪酬福利制度打造最佳利益分享模式》
一、企業薪酬體系管理基礎
企業薪酬管理中的問題與困惑
激勵基本理論
員工激勵體系
薪酬福利激勵的五個陷阱
二、薪資管理的基本知識
薪酬重要的基本概念
薪酬制度的目的
影響薪酬的因素
薪酬體系的模式
三、建立適當的薪酬策略與定位
不同職位員工的薪酬結構模式
薪酬水平的市場定位策略；
薪酬如何支持企業戰略目標的實現
企業發展不同階段的薪酬策略
案例分享：某知名房地產公司的薪酬策略變化
四、薪酬體系設計的步驟
薪酬體系設計的原則、流程
薪酬體系改善的重點與關鍵點
范例：上海某上市公司的薪酬制度
綜合案例：薪酬改革怎么泡了湯
