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【毛司禾】助力企業發展、升級企業航母

組織架構與崗位設計

【課程背景】隨著企業從小到大的發展，很多企業的組織架構不能適應公司戰略發展的需求；從小企業發展到大企業，先是個體戶制老板說了算，到發展成有限公司部門制、中心制，職能逐漸清晰，部門分工基本完成，隨著業務的多樣化發展，事業部制就出現，獨立核算成本，自主經營，自負盈虧，接著又出現了集團制及投資集制等多樣化的組織架構形式。組織的發展，是以企業的戰略為基礎，組織必須為實現公司戰略目標而服務，戰略的變動決定組

【伍純】人才管理系列-激勵與保留

員工激勵

【課程背景】新經濟形式下，人才爭奪是大多數企業面臨現狀，人才到位后，如何更好布局與管理，激發團隊活力和人才潛力，是管理者需要深入分析和思考的，而現狀常常是團隊沒有凝聚力和執行力，團隊氛圍不理想；員工工作沒有積極性和熱情，業績結果不好；管理動作反復做卻無法帶來高業績產出回報；遇到團隊變革或者發展瓶頸點，人才流失嚴重；本課程旨在幫助非人管理者解決員工激勵與保留的困境，找到破局之道。【課程收益】l&nb

【伍純】員工關系及勞動爭議處理

勞資法律

【課程背景】從戰略視角下的員工關系管理角度去開展一系列工作，員工關系的管理是企業的“護城河”，是企業的“執行力”，也是企業的“高回報”。“護城河”是指員工關系管理用工風險管理，保護員工，守護企業；“執行力”是指員工關系管理中規章制度符合戰略、文化、與人性，讓員工知邊界，又主動干；“高回報”是指員工關系管理中非物質性的文化、溝通交互、雇主體驗讓員工產生自豪感、敬業度，輸出高績效。國內企事業單位在員工

【伍純】企業勞動關系管理-用工風險管控

勞資法律

【課程背景】今日中國企業已經逐步進入人力資源2.0的人才管理時代，從一把手到各級管理者開始建立或具備完整的人才觀，渴求人才，重視人才，人才紅利時代更是稱為企業競爭力的重要抓手。然而在輔導企業，尤其是國內部分民營企業過程中，人力資源管理的“頭重腳輕”現象特別明顯，即企業在中高端人才引入上投入大量時間、精力、資金；而在最基礎的勞動關系管理領域卻甚少專業設計和精細化管理，大部分缺少系統性和專業性。不少企

【伍純】業務高管必備的非人課

非人資經理管理

【課程背景】在十九大后新常態的場景下，隨著智能制造、人工智能與新零售快速發展，市場環境的變化速度以及挑戰可謂前所未有。產業內部知識、技術的更新迭代前所未有，招募到合適的“人才”，點燃”人才“的狀態，讓”人才“留下來，依托于”人才“帶來組織和企業利潤的翻倍，業務的轉型、升級、發展、創新的時代已經來臨。”人“的問題也成為企業戰略的重要一環。95后，00后進入職場，代際溝通問題浮現，每一名企業家和高級直

【伍純】洞穿人力資源管理-中層管理干部的非人課

非人資經理管理

【課程背景】作為企業中層管理干部，“管人、管事、管平臺”是工作的三大核心，“先人后事”，快速掌握人才隊伍的現狀，“有人用，人好用，用好人”是管理者的挑戰，也是修煉。對于具備業務優勢的非人管理者，最難的地方是短時間內洞穿人力資源管理本質，并找到應用的突破口。本課程旨在用簡明高效的方式讓中層管理人員快速掌握管人之道并能應用。【課程收益】l 建立中層管理干部清晰的角色認知；l 了解人

【伍純】管理破局-目標與績效管理提升營

績效管理

【課程背景】為何公司目標推進慢，組織績效難以提升？為何部分中高層管理者每天都很忙碌，但業績平平，忙而無效？有了目標，缺少績效管理體系的支撐，企業如同雖知方向，缺少前進的雙翼。中高層管理團隊，缺少職業化的訓練，目標難以落地。實現企業績效穩步提升，是企業邁向一流管理水平的重要一步，而其中最為關鍵的是中高層團隊的目標與績效管理能力的提升。本課程從實戰出發，結合現存企業和藥業的常目標與績效管理問題而設計，

【余宏厚】審視“選育用留”—不確定環境下企業人力資源管理技能提升

人力資源

【課程背景】“選育用留”是人力資源工作“四字經”，被奉為人力資源管理圭臬；選人——招聘配置，招到合適人員；用——選拔任用，把合適的人放在合適崗位上；育——培訓開發員工能力；留——留住人才，避免流失。企業產品單一，競爭溫和，運營平順，“選育用留”切實可行，過去的幾十年是“四字經”黃金時期；但隨著經濟下行，內卷嚴重，競爭加劇，面臨不確定大環境下，人力資源管理刻板固守“選育用留”，多是事與愿違，事倍功半

【余宏厚】非人力資源經理的人力資源管理

非人資經理管理

【課程背景】人力資源部門與業務部門往往是一對“冤家”，經常聽到這些抱怨：l 為什么人力資源還沒招到人，我們部門缺人好久了！l 人力資源怎么搞的，招聘的人工作能力不行的！l 培訓完了也沒什么變化，人力資源組織的不行啊。l 考核是你們人力資源的事，為什么要折騰我們？l 人力資源就是管人的，人不好都是人力資源的事！l 我們業績完不成，就是人力資

【余宏厚】企業人力資源管理—基礎技能提升新思維

人力資源

【課程背景】認知決定思維，思維決定行為，行為決定結果，現階段經濟下行，內卷嚴重，人力資源管理核心到底是什么？怎么做才最有效？多年來“選育用留”是人力資源工作“四字經”，被奉為管理圭臬和核心任務，“選育用留”是人力資源最基礎性關鍵任務概括：選人、育人、用人、留人；要做好人力資源工作，就需要念好“四字真經”。誠然，社會經濟平穩，企業運營平順，“選育用留”切實可行，過去的幾十年是“四字經”黃金時期；但隨

【余宏厚】校招金牌面試官

招聘面試

【課程背景】為什么別人校招轟轟烈烈，我們校招死氣沉沉？為什么別人開專場異常火爆，我們開專場冷冷清清？為什么別人宣講會收簡歷幾摞子，我們收簡歷幾張紙？為什么別人招來一幫“學霸”？我卻招來幾個“學渣”？校招有一個共性挑戰：時間緊、任務重、人才多，競爭強；校招是“人才采購隊”，比的是眼力、水平、手速。流程好速度快，能挑到學霸或潛力股，都是“尖貨”，流程差速度慢，只有挑剩的，招來學渣和庸才……方法選對、事

【余宏厚】HR視角-企業勞動用工風險預防和合規操作

勞資法律

【課程背景】中央提出“全面依法治國”，并確定到2035年基本建成“法治國家、法治政府、法治社會”的奮斗目標，在政策推動下，2022年成為中央企業合規管理強化年，推進全面依法治企大幕徐徐拉開。目前看，勞動用工領域是企業合規薄弱環節之一，建立規范用工秩序，不僅有助于提高雇主品牌影響力，維護勞資雙方合法權益，客觀上也規避因勞動用工糾紛致使企業聲譽受損，從而營造廣納英才的人才環境，為招聘、招商、融資、上市

【余宏厚】金牌面試官—基于第一性的甑選技術

招聘面試

【課程背景】通用CEO韋爾奇經常參與面試；蘋果CEO喬布斯經常參與面試，他一年中大約1/4時間在做面試工作；谷歌CEO埃里克·施密特說：對于管理者而言，最重要的工作是招聘和面試人才。新生代充滿了易變、不確定、復雜和模糊性，新生代求職者越來越會“面試”，傳統面試招到的多是面試能力強的人，并不一定是工作能力強的人。很多人感慨：“辨材須待七年期”，說明面試和識人之難；真的很難嗎？Space X暨特斯拉老

【余宏厚】建立合規用工秩序 構建和諧勞動關系

勞資法律

【課程背景】黨的十八大明確提出構建和諧勞動關系，和諧勞動關系是建設社會主義和諧社會的重要基礎，同時中央提出并確定到2035年基本建成“法治國家、法治政府、法治社會”的奮斗目標，2022年定為“中央企業合規管理強化年”，推進全面依法治企已成共識。只有把勞動關系的建立、運行、監督、調處納入法治的框架內運行，建立規范合規的用工秩序，才能保持勞動關系和諧穩定，這就要求HR必須掌握勞動法律法規并能熟練合規操

【余宏厚】慧眼識人—基于第一性的高效面試技巧

招聘面試

【課程背景】通用CEO韋爾奇經常參與面試；蘋果CEO喬布斯經常參與面試，他一年中大約1/4時間在做面試工作；Space X暨特斯拉老板馬斯克，前1000名員工包括門衛，都會親自面試；谷歌CEO埃里克·施密特說：對于管理者而言，最重要的是招聘和面試人才。烏卡時代，充滿了易變不確定復雜和模糊，面試是組織選才的最重要一環，現代求職者越來越會“面試”，傳統面試招到的多是面試能力強的人，并不一定是工作能力強