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【穆生一】敏捷迭代-勝任力模型升級(jí)高管工作坊: 組織架構(gòu)與崗位設(shè)計(jì); 【課程背景】勝任力模型的概念并不陌生，很多企業(yè)在建完模型后，就把這一文檔束之高閣，沒有真正將勝任力模型在管理中落地，也沒有取得預(yù)期效果。這一方面是和勝任力模型的構(gòu)建技術(shù)過于復(fù)雜，構(gòu)建成本過高，另一方面，也與勝利力模型維度不系統(tǒng)全面鏈接組織戰(zhàn)略和能力，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)模糊使用不方便有關(guān)。這些都導(dǎo)致了構(gòu)建模型后的使用少，導(dǎo)致管理人員對(duì)勝任力模型的認(rèn)知不足，進(jìn)而導(dǎo)致了應(yīng)用不足，造成惡性循環(huán)本課程旨在以一種敏捷、

【穆生一】從心發(fā)現(xiàn)—面試背后的心理學(xué)揭秘: 招聘面試; 【課程背景】在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的招聘環(huán)境中，候選人越來越多的接受著面試輔導(dǎo)，甚至使用AI進(jìn)行輔助面試來提升自己的面試表現(xiàn)，面試輔導(dǎo)能夠讓候選人更加了解面試官尋找的特質(zhì)，學(xué)會(huì)如何更好地展示自己的優(yōu)勢(shì)，甚至在某些情況下，候選人可能會(huì)被訓(xùn)練來模仿理想的候選人特質(zhì)，這可能會(huì)掩蓋他們真實(shí)的個(gè)性和能力。這無疑給面試官帶來了新的挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，面試官運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)變得尤為重要。心理學(xué)原理可以幫助面試官識(shí)別候選

【穆生一】調(diào)整飛翔的姿態(tài)—企業(yè)人員優(yōu)化調(diào)整實(shí)操課: 員工激勵(lì); 【課程背景】面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為更好的調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，提升組織能力，或者為了度過生存危機(jī)，不得不降低成本、削減開支，減員和降薪成為了一種手段。無論是減員還是降薪，對(duì)勞動(dòng)者來說都是關(guān)系飯碗的問題。企業(yè)稍有處理不當(dāng)，輕則影響勞資關(guān)系和諧、引起勞動(dòng)爭(zhēng)議，重則引發(fā)重大沖突甚至關(guān)系企業(yè)的生死存亡。此前，有些企業(yè)因?yàn)闇p員減薪處理不當(dāng)而引發(fā)血的教訓(xùn)比比皆是。因此，在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不利的情況下，如何引導(dǎo)員工與企業(yè)同

【穆生一】構(gòu)建人才磁場(chǎng)—核心人才激勵(lì)與保留攻略: 人才選育用留; 【課程背景】20%的核心人才，在企業(yè)中往往創(chuàng)造了80%的效益。當(dāng)前的人才競(jìng)爭(zhēng)，不再是簡(jiǎn)單的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，而是人才管理的競(jìng)爭(zhēng)。有效的激勵(lì)使人才發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與個(gè)人能力相匹配，為核心人才提供與公司共同成長的職業(yè)經(jīng)歷，才能為企業(yè)和個(gè)人帶來雙贏。彼德·德魯克說：“核心人才不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。“核心人才具有比其他員工更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，必須建立有

【穆生一】管理必修課—?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系中的法律與人文關(guān)懷: 勞資法律; 【課程背景】在當(dāng)今企業(yè)運(yùn)營中，勞動(dòng)關(guān)系管理已成為衡量企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)之一。和諧的勞動(dòng)關(guān)系不僅能提升員工的工作滿意度和忠誠度，還能有效降低企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)和運(yùn)營成本。然而，管理者在日常管理中的不當(dāng)言行往往成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的導(dǎo)火索，給企業(yè)帶來不必要的經(jīng)濟(jì)損失和聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。因此，提升管理者的勞動(dòng)關(guān)系意識(shí)，掌握勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防和處理技巧，對(duì)于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系至關(guān)重要。本課程旨在通過實(shí)際案例分析、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策

【孟凌】戰(zhàn)略績(jī)效管理-目標(biāo)體系制定: 戰(zhàn)略人力資源; 【課程背景】績(jī)效管理是公認(rèn)的企業(yè)運(yùn)營管理重要工具，不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化以及企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的提高，還能支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的落地，對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的促進(jìn)作用。但是從很多企業(yè)的績(jī)效管理過程和結(jié)果來看，“效果”卻不盡如人意，企業(yè)老板和高管往往質(zhì)疑績(jī)效評(píng)估結(jié)果跟公司戰(zhàn)略目標(biāo)和盈利水平的關(guān)聯(lián)度，能否幫助公司業(yè)績(jī)達(dá)成，能否優(yōu)勝劣汰提升團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力；業(yè)務(wù)部門經(jīng)常反饋

【孟凌】三維績(jī)效管理體系: 績(jī)效管理; 【課程背景】績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部運(yùn)營管理的重要抓手，對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成、組織發(fā)展、激勵(lì)機(jī)制、運(yùn)營效率、提高人效，以及人才梯隊(duì)優(yōu)化等都具有重要作用。但是從很多企業(yè)的績(jī)效管理結(jié)果來看，“效果”不盡如人意，企業(yè)老板往往質(zhì)疑績(jī)效評(píng)估結(jié)果與公司盈利的關(guān)聯(lián)度，對(duì)公司業(yè)績(jī)達(dá)成的作用；業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人常常認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不符合部門實(shí)際情況，考核過于頻繁，橫向比較優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)差別較大；從員工角度，50%以上

【孟凌】激勵(lì)機(jī)制在戰(zhàn)略績(jī)效管理中的應(yīng)用: 戰(zhàn)略人力資源; 【課程背景】戰(zhàn)略績(jī)效管理是組織管理中的重要一環(huán)，它強(qiáng)調(diào)了組織需要通過制定和實(shí)施有效戰(zhàn)略來提高整體績(jī)效水平。在實(shí)踐中，組織需要采取一系列措施來確保員工在實(shí)施戰(zhàn)略過程中能夠發(fā)揮最大的作用，同時(shí)也需要確保員工的工作表現(xiàn)與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。激勵(lì)機(jī)制是助力戰(zhàn)略績(jī)效管理中的重要組成部分。適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的積極性和動(dòng)力，促使他們更加努力地工作，為組織的長期發(fā)展提供支持。但是在實(shí)際工作中，激勵(lì)

【郝洪梅】金牌面試官—精準(zhǔn)定位與高效識(shí)人的策略與戰(zhàn)術(shù): 招聘面試; 【課程背景】在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，優(yōu)秀的人才成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。作為企業(yè)的管理者，如何快速、精準(zhǔn)地找到匹配企業(yè)發(fā)展需求的人才，是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重中之重。但現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)是，企業(yè)越來越難找到匹配的人才，職位發(fā)布后，主動(dòng)投遞的合適簡(jiǎn)歷少之又少，招聘的效率越來越低，周期越來越長；面試了很多人，卻無法確定哪個(gè)更合適；最終非常看好的候選人，入職后卻不適應(yīng)或難以發(fā)揮作用，究竟是什么引發(fā)了這一系列的招聘問題

【郝洪梅】戰(zhàn)略績(jī)效管理的選擇與落地: 績(jī)效管理; 【課程背景】長期以來，績(jī)效管理一直是企業(yè)非常核心的管理命題，也是令企業(yè)各級(jí)管理者及人力資源從業(yè)者非常頭疼的問題。推行績(jī)效前，各企業(yè)躍躍欲試，把績(jī)效管理當(dāng)作一把萬能寶劍，認(rèn)為有了它就可以所向披靡，解決企業(yè)面臨的各種問題和挑戰(zhàn)；推行后，發(fā)現(xiàn)困難或問題重重，要么半途而廢，要么淪落為形式而沒起到真正的作用，為何績(jī)效考核成了眾多企業(yè)的“雞肋”？本課程將從績(jī)效管理的困惑和失效的根源入手，深入剖析績(jī)效管理存在問

【徐蕓】員工績(jī)效管理: 績(jī)效管理; 【課程背景】績(jī)效管理是管理者的一項(xiàng)重要工作，既決定了個(gè)人及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是否能夠有效達(dá)成，也是管理者激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、提升團(tuán)隊(duì)能力的重要抓手。在目前的管理實(shí)踐中，管理者們往往只關(guān)注業(yè)務(wù)目標(biāo)的設(shè)定與達(dá)成，但忽略員工能力、流程改進(jìn)等過程維度的監(jiān)督及評(píng)價(jià)；在績(jī)效反饋和輔導(dǎo)中，也不能有針對(duì)性地對(duì)員工的行為進(jìn)行反饋，缺乏科學(xué)的輔導(dǎo)和反饋技巧，導(dǎo)致績(jī)效管理不閉環(huán)、或者流于形式。長久以往，員工的綜合能力不能得到有效提升，團(tuán)隊(duì)

【徐蕓】五步做好人才盤點(diǎn): 人才盤點(diǎn); 【課程背景】人才是企業(yè)得以長遠(yuǎn)發(fā)展的核心要素，數(shù)字化時(shí)代背景下，業(yè)務(wù)發(fā)展和裂變速度加快，員工能力也更偏向多元化，需要管理者更加敏捷的進(jìn)行組織和人員管理，并做好人崗匹配，以支持業(yè)務(wù)快速發(fā)展。人力資源部門應(yīng)該建立機(jī)制，幫助管理者更加客觀識(shí)別員工能力、做好勝任度評(píng)估、以及潛力人員挖掘，搭建后備人才梯隊(duì)。在實(shí)際工作中，往往出現(xiàn)以下痛點(diǎn)：1、 對(duì)員工評(píng)價(jià)偏主觀，不同管理者評(píng)價(jià)人的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，未形成

【徐蕓】慧眼識(shí)人—高效面試技巧: 招聘面試; 【課程背景】識(shí)人與選材是每個(gè)職業(yè)經(jīng)理人在管理過程中必不可少的管理動(dòng)作，然而在實(shí)際面試和選材過程中，很多經(jīng)理人由于偏主觀評(píng)價(jià)、或者缺乏相應(yīng)面試評(píng)價(jià)技巧，導(dǎo)致容易出現(xiàn)以下問題：? 面試的時(shí)候覺得候選人很完美，然而在實(shí)際工作場(chǎng)景中卻發(fā)現(xiàn)南轅北轍！? 面談過程中以偏概全，以第一印象下定論（外表、情緒、態(tài)度等），評(píng)價(jià)不客觀！? 以“最高標(biāo)準(zhǔn)”（非崗位要求）選拔人才，導(dǎo)致人員流失

【徐蕓】非人力資源經(jīng)理的人力資源管理: 非人資經(jīng)理管理; 【課程背景】根據(jù)全球最大的調(diào)研機(jī)構(gòu)蓋洛普的全球職場(chǎng)調(diào)查，世界上只有15%的員工在工作中是完全敬業(yè)的，85%的員工不夠投入甚至消極怠工；而經(jīng)理人決定了團(tuán)隊(duì)成員敬業(yè)度的70%！隨著數(shù)字化時(shí)代的到來、以及新世代員工不斷涌入職場(chǎng)，員工的職業(yè)理想和訴求發(fā)生了翻天覆地的變化，尤其是在尋找工目的、意義、個(gè)人發(fā)展、與上級(jí)的持續(xù)輔導(dǎo)和對(duì)話方面。這就要求經(jīng)理人改變傳統(tǒng)的“管控式”管理模式，轉(zhuǎn)向激活和賦能的“共生”管理

【樊珍】戰(zhàn)略中心型組織建設(shè): 戰(zhàn)略解碼; 【課程背景】在以知識(shí)為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)中，組織在發(fā)展、培養(yǎng)和激勵(lì)其無形資產(chǎn)方面的能力成為成功的關(guān)鍵。但是，單純財(cái)務(wù)方面的衡量指標(biāo)已經(jīng)無法從組織的無形資產(chǎn)中找到價(jià)值創(chuàng)造的行為。所以，使用平衡計(jì)分卡解決績(jī)效衡量的問題應(yīng)用而生。而隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，很多企業(yè)由生產(chǎn)型企業(yè)向市場(chǎng)型企業(yè)轉(zhuǎn)型，如何確保戰(zhàn)略的落實(shí)和整合的效果，成為了更為重要的問題。經(jīng)過廣泛的實(shí)踐和研究，平衡計(jì)分卡在此方面成為了首屈一指的戰(zhàn)略管理工具